Влияет ли национальная культура на стиль управления?

Для того чтобы понять, как работают компании в условиях различных культур, нужно уметь выйти за пределы собственных культурных стереотипов… Этноцентризм в этой области не только неуместен в современном мире, он полностью устарел.

Маркус Райхлен
Влияет ли национальная культура на стиль управления?
"Экономические стратегии", 2001, №4, стр. 34-41

Или стиль управления является продуктом экономической необходимости? В этой статье рассматриваются доводы "за" и "против" допущения, согласно которому разнообразие стилей управления выводится из многообразия национальных культур.

Последние сорок лет господствующей моделью управления была сначала американская, а затем японская. Считалось, что в каждой стране, тем не менее, существует специфическая модель управления, сформированная под влиянием национального культурного наследия. Но правильно ли утверждать, что стиль управления в значительной степени обусловлен характером глубоко укоренившихся культурных сил народа? Руководят ли французы своими компаниями иначе, чем датчане? Существует два подхода к этой проблеме, которые можно условно назвать "свободой от культуры" и "зависимостью от культуры".
Сторонники первого из них – "свободы от культуры" – утверждают, что стиль управления является следствием более глубокой логики индустриального развития. Способ, каким в компаниях осуществляется управление персоналом, менее зависит от культуры страны, чем от размеров этих компаний, используемых в них технологий и их промышленного окружения. Логика конкурентной борьбы, в которой участвует венчурное предприятие, основана на передовых know-how и навыках обучения и требует соответствующей модели управления. Хорошо известно, что компании, чья конкурентная стратегия базируется на нововведениях, используют более профессиональный и ангажированный стиль управления по сравнению с массовыми производителями болтов и шурупов, пластмассовых игрушек или гамбургеров. Это общепризнанный факт. В свою очередь, управление сетями экспресс-закусочных не слишком меняется с изменением культурной среды.

Приверженцы противоположной точки зрения – "зависимости от культуры" – утверждают, что в разных обществах культурные условия способствуют формированию своеобразных относительно устойчивых моделей мышления и поведения, разделяемых большинством их членов. Каждое новое поколение, по мере того как оно принимает убеждения и ценности предыдущего, воспроизводит культурное наследие страны. Хотя в рамках экономики компании конкурируют в различных условиях, внутри страны все они сталкиваются с одними и теми же культурными обстоятельствами, что заставляет их принимать похожие структуры и стили руководства, соответствующие существующим в обществе культурным силам. Сравнительные исследования в области управления доказали, что японцы руководят своими компаниями совершенно иначе, чем американцы. Следовательно, национальная культура действительно может выступать в качестве причины возникновения различных способов организации компаний и управления ими. Тем не менее, она не обязательно является доминирующим фактором, влияющим на стиль управления. Размышляя о европейских моделях управления, следует иметь в виду две эти точки зрения. Такие модели – будь то итальянская, немецкая, шведская, французская или британская – это идеализированные типы. Все формы идеализации имеют один большой недостаток: они не всегда соответствуют реальности. Более того, не следует заблуждаться по поводу того, что можно описать принятый в стране стиль управления так, чтобы охватить все существенные проблемы.

Культурное разнообразие Европы

Удивительно, что сегодня европейские страны все еще неоднородны в культурном отношении, несмотря на то, что у них теперь так много общего. Интеграция позволила Европе высвободить нетрадиционные экономические силы, но культура, язык, видение мира и традиции до сих пор различны. Европа как целое далека от того, чтобы иметь характерную культуру, подобно США или Японии. Поэтому насущные задачи европейцы решают по-разному. В их подходе к проблемам экономического роста, технологического развития, контроля за состоянием окружающей среды и борьбы с распространением наркотиков больше проявляются национальные различия, чем сходства.

Европе предстоит совладать с многоязычием и связанной с ним культурной идентичностью. Складывающееся здесь единообразие способов мышления, стилей жизни и позиций, скорее, является результатом глобального культурного обмена, особенно с Северной Америкой, нежели продуктом формирующейся европейской культуры. Европейский Союз – это здание экономической мощи, но ему не достает политической правоспособности, внутреннего единства и сплоченности. Культурные и политические различия в Европе нельзя преодолеть только с помощью усиления экономического сотрудничества и обмена. Защитники культуры всех уровней открыто заявляют о страхе утратить региональное и национальное культурное наследие, созданное за последние столетия. Они решительно требуют сохранять и уважать его, вместо того чтобы пожертвовать культурой, руководствуясь чисто экономическими мотивами. Хофштед, проведя исследование 18 дочерних компаний в различных европейских странах, пришел к выводу: "С точки зрения культуры, "Европы" не существует". Для тех, кто верил в культурную конвергенцию посредством экономической интеграции, это оказалось неожиданностью. Европейская модель управления еще не сформировалась.

Разнообразие культур повлияло на национальные стили управления. Однако, как уже упоминалось, говорить о национальном стиле управления следует с осторожностью, поскольку при этом мы оперируем стереотипами, основанными на некотором усредненном представлении об обществе. Ниже эти стереотипы представлены пятью различными моделями управления: французской, британской, немецкой, итальянской и шведской. Их рассмотрение помогает понять особую проблему европейской управленческой реальности, каковой является межкультурная природа управления, которая может быть неправильно понята из-за различий в позициях, обычаях, нравах и образе жизни.

Французская модель централизованного управления

История Франции – это показательный пример централизованного государства со столицей (Парижем), доминирующей над регионами. Французы могут спорить о том, кто должен руководить обществом или управлять компанией. Однако они готовы допустить неравное распределение властных полномочий и скорее согласились бы с централизованным принятием решений, чем скандинавы. Это следствие давней традиции существования централизованной системы управления страной, а также государственными и частными организациями. Принцип сосредоточения всей полноты власти в руках лидера является неотъемлемой частью французской модели управления. Это не означает, что французы слепо повинуются центральной власти. Как раз наоборот: достаточно вспомнить водителей грузовиков, перекрывающих самые важные шоссе в период отпусков. Существует постоянное напряжение между потребностью в сильной власти, с одной стороны, и индивидуальными протестами против нее, с другой.

Феномен бюрократии впервые был описан и проанализирован немецким социологом Максом Вебером. Как заметил Сорж: "Его понимание бюрократии было бы еще более глубоким, будь он французом". Франция – это пример повсеместного использования формальных процедур, писанных правил, схем и структур. Французской культуре гораздо менее свойственно стремление рисковать, чем английской или шведской. Эту ее черту можно было бы рассматривать как наследие картезианской философии, в которой особое внимание уделяется определенности, порядку, единству и взаимосвязи сущего. Бюрократизация с ее правилами, инструкциями и сложной системой коммуникаций является мощным орудием, позволяющим сделать сложное действие предсказуемым и заслуживающим доверия. Поэтому французские управленческие методы предупреждения и планирования, похоже, прекрасно приспособлены для того, чтобы контролировать риск. Это и неудивительно, если вспомнить о конкурентоспособных изделиях французского производства, поставляемых на международные рынки, таких как самолеты, атомные электростанции, генераторы электроэнергии и системы управления сверхскоростными поездами. Существует, вероятно, очень мало стран, где умеют заставить бюрократическую структуру работать эффективно. Франция, несомненно, принадлежит к их числу. В последние годы во Франции, как и в других странах, было много разговоров о создании более плоской иерархии, стимулирующей персонал и повышающей гибкость. Без сомнения, сегодня все это вынуждает бюрократию сдавать позиции.

С желанием стабилизировать социальные отношения и избежать неопределенности тесно связана тенденция организации братств. Существует множество примеров того, как выпускники известных университетов создают сообщества, члены которых поддерживают друг друга. Объединения выпускников играют влиятельную роль во французской политике и бизнесе. Принципы организации и управления часто тесно связаны с селективными и образовательными традициями общества.
Французская система образования весьма элитарна, но она дает возможность продвижения. Социальный статус "синих воротничков" во Франции явно низок, тогда как в Германии они получают более высокую заработную плату, имеют повышенные нормы выработки и лучший социальный статус. Следовательно, у французских рабочих гораздо больше стимулов вырваться из своей среды и подняться по корпоративной лестнице. Чем выше исходное положение служащего во французской компании, тем скорее он продвинется по службе и получит большую зарплату.

Британская модель прагматического управления

Если в XIX веке Великобритания занимала доминирующее положение в промышленности, то после окончания Второй мировой войны она утратила свою экономическую силу и конкурентные преимущества. Однако за последнее десятилетие появились явные признаки оздоровления британской экономики и повышения ее глобальной конкурентоспособности. Сокращение масштабов государственного вмешательства в дела промышленности, политическая стабильность и языковые преимущества способствовали росту прямых иностранных инвестиций и предпринимательской активности. Как бы то ни было, основную причину устойчивого длительного снижения уровня производительности в экономике Портер видит в недостатках британской системы образования. Высококачественное образование было доступно немногим. Более того, в системе образования, где предпочтение отдается искусству, классическим языкам и литературе, изучение инженерного дела и технологии вытесняется на второй план. Это повлияло и на общество вообще, и на менеджмент в частности. С одной стороны, существует небольшая группа высокообразованных специалистов, хорошо подготовленных к профессиональной деятельности. С другой – основная масса рабочих, у которых нет такого всестороннего образования и навыков, как у рабочих остальных промышленно развитых стран. Это объясняет, почему в британских производственных компаниях различия между "синими воротничками" и "белыми воротничками", особенно управляющими, оказываются отражением социальной структуры общества.

Отношения между управляющими и рабочими часто характеризуются недоверием и враждебностью, являющимися следствием конфликта интересов двух классов.
Британские управляющие традиционно делают упор на навыки общения и прагматизм. Присущая им вежливость, искренность, самоконтроль и самодисциплина суть культурные активы. Это побуждает их заботиться о приобретении навыков межличностного общения и убедительности. Бывший глава компании ICI сэр Джон Харви-Джоунс указывал: "Управляющий должен быть чрезвычайно чувствительным… вы должны быть знатоком каждого гольф-клуба, но искусство состоит в умении правильно выбрать клуб для конкретного дня и конкретной ситуации". В то же время, британцы демонстрируют этноцентризм по отношению к иностранцам и не видят причин учить иностранные языки, потому что "все, так или иначе, говорят по-английски".

У британских управляющих ярче выражен индивидуализм, чем у португальских или испанских. Они не склонны, как это делают итальянцы, считать компанию "огромной семьей", более целенаправленны, замкнуты и почтительны, что в совокупности создает безликую и формальную атмосферу деловых отношений. Они не ищут работы на всю жизнь и устойчивой карьеры в пределах одной компании; скорее, правила игры – это частая смена того и другого. Поэтому британские компании не слишком склонны вкладывать значительные средства в обучение и переподготовку служащих.

Кроме того, британские менеджеры тратят не так много денег на НИОКР и не имеют столь далекого видения развития своего бизнеса, как шведы, японцы и немцы. Долгосрочные инвестиции не приветствуются также британским рынком ценных бумаг, что характерно и для американского рынка. В основном, институциональные инвесторы, ждущие быстрой отдачи от вложенных средств, ориентированы на краткосрочные прибыли.

Немецкая модель профессионального управления

Понять немецкую модель управления можно, вероятно, только в историческом контексте послевоенного восстановления. В стране, разделенной в результате Второй мировой войны, западногерманская промышленность, чья производственная база была серьезно повреждена, полностью ориентировалась на Запад. Явно делая упор на качество, технологии и технические новшества, немецкие компании в последние десятилетия достигли значительных позиций на международных рынках.

Характерные черты немецкого метода управления можно обнаружить в национальной системе образования – внимание к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам. В особенности старая традиция кустарных мастерских: независимые ремесленники успешно противостояли тейлоровским принципам менеджмента, разделяющим технический опыт и управление. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей любой профессии.

Многие немецкие управляющие в производственных компаниях имеют инженерную подготовку. И рабочие, и руководители, как правило, широко образованы в рамках выбранного поля деятельности и преданны своей отрасли промышленности. Техническая ориентация немецких менеджеров иногда проявляется в упорном стремлении к совершенству, способствующему появлению "сверхинженерного" продукта. Немецкая система управления предполагает наличие тесно связанного между собой технического и управленческого персонала, поддерживаемого высококвалифицированными рабочими.

Профессионализм играет решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Управляющие в немецких компаниях зарабатывают авторитет, скорее, на основе своих профессиональных навыков, чем иерархического положения. Вот почему Уорнер и Кэмпбелл отмечают, что немецкие менеджеры "не так охотно, как их американские коллеги, играют роль лидера-мачо". Высокий уровень квалификации позволяет им действовать посредством более плоской иерархии и шире простирать свой контроль.

Во многих немецких организациях все еще ощутимо прусское бюрократическое наследие, особенно культивируемое в государственном секторе и крупных корпорациях – роли и правила точно определены и документированы. Надежность и предсказуемость производительности организации обеспечивается посредством писанных правил, благоразумия, формальной регистрации, четкости и жесткой субординации. Немецкие управляющие уделяют много внимания планированию. Если ситуация усложняется более, чем ожидалось, британские компании часто сокращают отдел планирования, тогда как немцы, скорее, склонны активизировать плановую деятельность. Несомненно, пунктуальность, педантизм, дисциплина, аккуратность и методичность – это качества, характерные для немецкой модели управления.

Кроме того, немецкая культура менее индивидуалистична, чем англосаксонская. Поэтому, идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.

Часто немецкую модель управления характеризуют как не отличающуюся склонностью к риску, особенно по сравнению с итальянским аналогом. Этот недостаток отчасти компенсируется интенсивным обучением, введением бюрократических структур и партнерством с профсоюзами. Тем не менее, немцы не любят рисковать и ввязываться в сомнительные предприятия, что все еще вызывает определенные проблемы при создании новых компаний в Германии.

Итальянская модель зависимого управления

Итальянская модель управления интересна по ряду причин. В общем, промышленность Италии не считается в мире настолько же конкурентоспособной, как промышленность Японии или Франции. Все еще довлеет образ хаотичного правительства и неэффективных государственных компаний. Тем не менее, итальянцы демонстрируют необычный динамизм и предприимчивость, создавая промышленность, которая может вступить в соревнование глобального масштаба. Большинство конкурентоспособных итальянских компаний – малые и средние.

Итальянский стиль управления тесно связан с понятием семьи. Итальянцы придают большое значение семье не только в частной жизни; они считают семью важным фактором промышленного развития. Представления о семье они переносят в сферу бизнеса, ожидая от работников организации единства, лояльности и выполнения обязательств, а также проводя четкую границу между "своими" и "чужими". Такой перенос мог бы объяснить, почему итальянцы предпочитают личные контакты: они стремятся создать сети доверенных лиц, аналогичные семье. Понятие семьи часто используется итальянскими менеджерами, когда их просят описать организацию, в которой они работают. Нередко владельцы, управляющие и рабочие тесно связаны с тем или иным регионом, а сама компания напоминает большую семью, объединяющую многочисленных "членов". Именно поэтому многие итальянские компании ориентированы на очень отдаленное будущее и привержены своему делу, так как бизнес и семья в более широком смысле соединены крепкими узами.

В Италии процветает предпринимательство. Итальянцы очень хотят быть независимыми и не боятся рисковать. В этой атмосфере интенсивного соперничества между малыми и средними фирмами постоянно появляются новые компании.

Итальянский стиль управления, подобно французскому, является более патерналистским. Итальянские менеджеры стремятся к ясности и контролю над неопределенностью. Они особенно подозрительно относятся к сомнительным структурам, таким как матричная организация, искажающая четкие линии командования и компетенций при принятии решений. Стиль их руководства отличается властностью, акцентирует иерархию. Руководители итальянских компаний имеют право на привилегии, а их подчиненные охотнее принимают неравенство, чем шведы, подчеркивающие ценности равноправия. Подчиненные сильно зависят от своих начальников и ожидают от них автократических действий. Право принимать решения принадлежит главным образом высшему руководству или хозяину компании, участвующему во всех аспектах ее деятельности.

В целом, в итальянском подходе к управлению внимание акцентируется на зависимости и автократии, личных отношениях и четком иерархическом порядке, что сводит на нет конфликты.

Шведская модель ангажированного управления

Послевоенное процветание Швеции в известной степени достигнуто благодаря хорошо обученной рабочей силе и международной ориентации экономики. Многие шведские компании из-за относительно небольшого внутреннего рынка открывают дочерние филиалы в других странах. Шведы очень хорошо знают иностранные языки – почти все они говорят по-английски, а многие владеют и другими иностранными языками. Работа за рубежом в течение некоторого времени кажется естественным шагом в карьере шведа.

Социальная структура шведского общества характеризуется, скорее, равноправием и склонностью к сотрудничеству, чем элитарностью и поощрением конкуренции. В отличие от Франции, где доминирует патернализм, для шведской культуры типичны меньшая терпимость к неравенству в распределении власти в организациях и меньший страх перед неопределенностью. Это могло бы объяснить шведский стиль управления как более демократичный и ориентированный на достижение согласия. Шведы желают сотрудничать и лояльно относятся к компании. В структуре и стиле руководства шведских компаний отражены такие социальные ценности, как доверие, демократия и сотрудничество. Их организационная структура более сложна, чем четко определенная и предсказуемая бюрократия. Такую структуру одни рассматривают как предпочтительную по сравнению с сетевыми формами организации и матричными формами координации, основанными на хорошо развитых информационных коммуникациях, другие – воспринимают просто как хаос.

Равноправие и демократия, характерные для шведского общества, поощряются ангажированным стилем управления. Принятие решений и координация достигаются путем переговоров и взаимного приспособления. В шведских компаниях достижение консенсуса играет решающую роль при принятии решений. Это стремление избегать конфликтов можно рассматривать как сознательный выбор демократических процедур принятия решений или как атрибут культуры. Однако такой стиль, основанный на переговорах, не означает, что сотрудники шведских компаний менее охотно выражают свое мнение. Скорее, у каждого человека есть право голоса в тех вопросах, которые имеют непосредственное отношение к нему лично. В итоге решение принимается значительно дольше, но сотрудники компании более заинтересованы в его осуществлении. Хотя бюрократические структуры в Швеции не так широко распространены, как во Франции или Германии, компании здесь не страдают от недостатка дисциплины, а подчиненные уважают своего руководителя. Многие менеджеры высшего звена ранее работали на технических должностях, что позволяет им сосредоточиться, в первую очередь, на технических, а не на политических проблемах. Если сравнивать шведскую модель управления с моделями, характерными для других скандинавских стран, становится ясно, что, несмотря на различия, всех их объединяют принципы равноправия, согласия и сотрудничества, обусловливающие более демократичный стиль руководства.

Учиться друг у друга

Описание каждой рассмотренной модели управления является, в лучшем случае, поверхностным наброском, неполным и, в определенной степени, субъективным. Французский стиль рассматривается как патерналистский, британский – как прагматичный, шведский – как демократичный, немецкий – как методичный, а итальянский – как зависимый. Подобно посетителям картинной галереи, каждый сторонний наблюдатель видит ситуацию по-своему, предпочитая одни черты и исключая другие. Однако автор статьи исходит из допущения, что приближение, даже идеалистическое, лучше полного неведения, а оценка различий, получение некоторого знания – предпочтительней отсутствия последнего.

Для того чтобы понять, как работают компании в условиях различных культур, нужно уметь выйти за пределы собственных культурных стереотипов. Любопытство, открытость и желание достичь взаимопонимания – хорошие качества для межкультурного управления. Мы многому можем научиться у других культур; неверно было бы не рассматривать это как замечательную возможность. Культурный этноцентризм не только неуместен в современном мире, он полностью устарел.