Стратегические подходы к оплате труда

Большинство организаций привязывает денежные выплаты к продвижению по службе, стараясь стимулировать сотрудников занять должности более высокого уровня

Сергей Кукушкин, Евгения Наумова
Стратегические подходы к оплате труда
"Экономические стратегии – Центральная Азия", №01-2007, стр. 108-113

Окончание. Начало см. в № 3/2006. Кукушкин Сергей Николаевич — к.э.н., доцент, РЭА им. Г.В. Плеханова. Наумова Евгения Альбертовна — аспирант, РЭА им. Г.В. Плеханова.

Внутренние рынки рабочей силы сочетают в себе внешние и организационные факторы. Внутренние рынки рабочей силы имеют отношение к правилам и процедурам, которые:

• определяют оплату разных видов работ внутри единой организации;
  
• назначают сотрудников на эти разные виды работ.
  

Как видно из рис. 1, во многих организациях отдельные сотрудники набираются только для определенных видов работ начального уровня, позже их повышают по службе или переводят на другие виды работ. Поскольку на внешнем рынке работодатели конкурируют за людей, которые поступят на места начального уровня, их оплата должна быть достаточно высокой, чтобы привлечь квалифицированных соискателей. Напротив, оплата рабочих мест, заполняемых путем перевода и повышения по службе, защищена от влияния внешних сил. Она чаще всего зависит от внутренних факторов организации.

Рисунок 1. Внутренний рынок рабочей силы

Внешняя конкурентоспособность относится к компенсационным отношениям вне организации. Это сравнение с положением у конкурентов. Политика оплаты труда одной фирмы состоит в том, чтобы платить по конкурентным ставкам рынка на основании финансового состояния организации против финансового состояния ее конкурентов.

Другая фирма формирует свою политику на основе ожидания, что люди будут готовы получать меньше, лишь бы стать сотрудниками именно этой фирмы.

Все чаще и чаще организации заявляют, что их системы оплаты труда диктуются рынком, то есть почти полностью зависят от того, сколько платят конкуренты. Однако термин "продиктованный рынком" на практике переводится по-разному. Часто работодатели устанавливают уровень оплаты выше, чем у конкурентов, надеясь привлечь лучших сотрудников. Подразумевается, что кто-то способен отличить и нанять "лучшего" из толпы претендентов.

Какое сочетание форм оплаты использует фирма – это также часть ее внешней конкурентной политики. Некоторые фирмы устанавливают базовую ставку в соответствии со ставкой конкурентов, но привязывают поощрительные выплаты к эффективности деятельности. Дополнительно к этому предлагаются бонусы и фондовые опционы всем сотрудникам, чтобы способствовать культуре собственности.

Решения по внешней конкурентоспособности – сколько и в какой форме – имеют двойное влияние на задачи:
1) обеспечить оплату, достаточную для того, чтобы привлечь и сохранить работников (если люди не воспринимают оплату своего труда как конкурентоспособную в сравнении с тем, что предлагают другие организации за схожую работу, есть большая вероятность того, что они уйдут);
2) контролировать затраты на стоимость рабочей силы так, чтобы цены организации на то­вары и услуги могли оставаться конкурентными.

На практике внешняя конкурентоспособность выражается в установлении уровня оплаты труда (больше, меньше или столько же, сколько платят конкуренты) и определении комбинации форм оплаты по сравнению с комбинациями, применяемыми конкурентами.

Выбор уровня оплаты труда оказывает значительное влияние на затраты. При прочих равных условиях, чем выше уровень оплаты труда, тем выше затраты на рабочую силу.

Кроме того, чем выше уровень оплаты труда по сравнению с уровнем конкурентов, тем выше относительная стоимость аналогичных товаров и услуг. Казалось бы, все организации должны платить одинаково за одинаковую работу. Анализ показывает, что средний базовый оклад инженера-программиста составляет около 20 тыс. руб., в то же время "разброс" в оплате труда составляет от 10 тыс. до 50 тыс. руб. В табл. 1 и на рис. 3 приведен сравнительный анализ заработной платы руководителей и специалистов в российских и иностранных компаниях.

Таблица 1. Сравнительный анализ уровня оплаты труда в российских и зарубежных компаниях, долл.

Рисунок 3. Сравнение заработной платы в российских и иностранных компаниях

Не только разные работодатели платят по-разному за одинаковую работу, но и одна и та же организация может устанавливать разные уровни оплаты труда для разных видов работ. Это продемонстрировано на рис. 2.

Рисунок 2. Сравнение оплаты труда организации со среднерыночным уровнем оплаты труда

Факторами, влияющими на вы­бор уровня и комбинаций форм оплаты труда, являются (рис. 4):

• конкуренция на рынке труда за привлечение работников различных специальностей;
  
• конкуренция на рынках товаров и услуг, которая влияет на финансовое положение фирмы;
  
• уникальные особенности каждой организации и ее работников.
  

Рисунок 4. Факторы, формирующие внешнюю конкурентоспособность

Экономическая теория, характеризуя рынок труда, обычно исходит из следующих посылок:

• работодатели всегда хотят максимально увеличить прибыль;
  
• носители труда – люди, они одинаковы, а следовательно, взаимозаменяемы;
  
• ставка заработной платы отражает все затраты, связанные с наймом;
  
• на рынках, с которыми сталкиваются работодатели, существует конкуренция, поэтому отдельному работодателю невыгодно платить выше или ниже рыночной ставки.
  

На рис. 5 дается упрощенная картина спроса и предложения на рынке труда. По вертикальной оси обозначены оклады, а по горизонтальной – количество труда на рынке. Линия "спроса" показывает сумму всех предпочтений работодателей в отношении найма рабочей силы при различных ставках оплаты труда. При максимальной ставке будет принято минимальное количество человек, так как не все фирмы могут позволить себе платить такую заработную плату. И наоборот, на минимальную заработную плату может согласиться минимальное количество людей. В то же время фирмы могут принять максимальное количество работников.

Рисунок 5. Спрос и предложение на рынке труда

В табл. 2 приведены изменения, а на рис. 6 показана взаимосвязь между приростом численности персонала компании "Северсталь", приростом заработной платы и приростом производительности труда.

Таблица 2. Изменение динамики относительных трудовых показателей, %

Рисунок 6. Динамика изменения производительности труда, заработной платы и численности персонала

В настоящее время сложились три основные группы теорий спроса рабочей силы, которые представлены в табл. 3. Как видно из приведенных данных и рисунка, последние годы руководство компании "Северсталь" придерживается теории "сигнализации", принуждая персонал компании быть постоянно собранным и добиваясь от него необходимых результатов.

Таблица 3. Теории спроса на рабочую силу

В табл. 4 представлены теории предложения, которые сложились к настоящему времени.

Таблица 4. Теории предложения стоимости труда