Стратегические подходы к оплате труда

Большинство организаций привязывает денежные выплаты к продвижению по службе, стараясь стимулировать сотрудников занять должности более высокого уровня

Сергей Кукушкин, Евгения Наумова
Стратегические подходы к оплате труда
"Экономические стратегии – Центральная Азия", №3-2006, стр. 132-139

Кукушкин Сергей Николаевич — к.э.н., доцент, РЭА им. Г.В. Плеханова. Наумова Евгения Альбертовна — аспирант, РЭА им. Г.В. Плеханова.

Заработная плата, получаемая человеком за выполненную работу, как правило, является основным источником его физической защищенности и удовлетворения его текущих и перспективных потребностей. Поэтому она играет важную роль в формировании экономической и социальной устойчивости индивида.

В зависимости от социального положения, специальности и квалификации люди могут иметь разные точки зрения на формы (системы) и методы оплаты труда, размер заработной платы, ее функции и роль в жизни индивида, группы, организации, общества.

I. Сотрудники организации (наемные работники) понимают заработную плату как доход, получаемый в процессе обмена между ними и работодателем, – за то, что они выполняют необходимый для организации объем работы заданного качества.
В то же время можно рассматривать заработную плату сотрудника, как инвестиционный доход, который он получает за денежные средства, вложенные в собственное образование и повышение квалификации, а также за вложенную энергию и личное время.

II. Менеджеры организации рассматривают заработную плату как одну из составляющих успеха. С одной стороны, это основная статья расходов фирмы в процессе осуществления ею предпринимательской деятельности. В зависимости от вида бизнеса и внутренней структуры фирмы стоимость ее рабочей cилы может доходить до 50% от общей стоимости выпускаемой продукции. С другой стороны, менеджмент понимает, что оплата труда является не только расходом, но и средством воздействия, стимулирования, влияющим на поведение сотрудника, повышение эффективности деятельности организации.

III. Для акционеров особый интерес представляет оплата руководящих работников, так как предполагается, что повышение заработной платы менеджмента напрямую связано с повышением эффективности деятельности организации и, следовательно, с ростом благосостояния акционеров. Практика показывает, что это правило соблюдается не всегда, имеются обратные примеры, когда повышение заработной платы менеджмента сопровождалось снижением доходов акционеров, а порой и снижением деловой активности фирмы, ее эффективности. На рис. 1 показано соотношение между выплачиваемой чистой прибылью на одну акцию компании "Северсталь" и темпами прироста средней заработной платы персонала.

Рисунок 1. Динамика чистой прибыли на одну акцию и изменения заработной платы

IV. Общество видит в размере заработной платы и форме оплаты труда меру справедливости. Размер заработной платы может зависеть от многих факторов, таких, например, как уровень образования и квалификации, региональные (в том числе межгосударственные) аспекты оплаты труда.

Общество может также рассматривать повышение заработной платы как компенсацию инфляции и роста цен, стремление государства к выравниванию доходов и возможностей различных социальных слоев.

В настоящее время имеется множество различных форм оплаты труда (рис. 2). Их делят на две большие группы:

• суммарные компенсационные выплаты: материальная (денежная) составляющая оплаты труда, включающая как выплаты, получаемые непосредственно за выполняемую работу (базовая оплата, за стаж работы, за квалификацию, денежные вознаграждения и т. д.), так и косвенные выплаты (медицинское страхование, социальные бонусы, субсидии);
  
• относительные доходы, как правило, носят психологический характер – возможность учиться, статус, интересная работа.
  

Рисунок 2. Структура суммарной оплаты труда

Основная часть оплаты труда – денежная компенсация – включает:

• базовую ставку заработной платы – это денежная компенсация, которую работодатель платит за результаты труда, выполненную работу. Чаще всего базовая ставка зарплаты отражает стоимость работы и не учитывает различия, свойственные каждому сотруднику в отдельности. Некоторые системы оплаты труда устанавливают базовую ставку зарплаты как функцию квалификации или образования работника. В некоторых источниках устанавливаются различия между заработной платой и окладом. Под окладом чаще всего понимается оплата труда тех категорий работников, продолжительность рабочего дня которых строго не регламентируется внутренним распорядком дня и законодательством. К этой категории относят менеджеров и работников умственного труда. Напротив, тем категориям работником, труд которых может быть строго нормирован и количественно измерен, выплачивается заработная плата;
• оплату за заслуги/корректировки. Периодическая корректировка базовой заработной платы проводится в связи с изменением условий труда и его оплаты, стоимости жизни, накоплением опыта работы и повышением квалификации;
  
• поощрения, которые напрямую связывают повышение оплаты труда с эффективностью деятельности. Необходимо отличать их от корректировок, связанных с опытом и заслугами, по двум причинам:
  1) поощрения не вызывают повышения базовой ставки заработной платы, поэтому выплачиваются вновь и вновь каждый раз, когда выплачивается заработная плата;
  2) размер поощрительных выплат, как правило, известен заранее. Оплата за опыт и заслуги обычно оценивает прошлую деятельность сотрудника, одновременно решая вопрос о повышении базовых выплат. Цель деятельности для получения поощрительных выплат объявляется четко и заблаговременно.
  

Поощрения обычно связаны с деятельностью отдельного сотрудника, рабочего коллектива, отдельной организационной единицы или всех их вместе. Целью деятельности становятся: сокращение расходов (издержек), увеличение доходов (продаж), рост объемов производства, рост инвестиционных доходов или увеличение стоимости капитала.
Поскольку поощрительные выплаты одноразовые, они не влияют на стоимость рабочей силы. Если производительность падает, поощрительные выплаты автоматически снижаются. К поощрительным выплатам часто соответственно и относятся – как к меняющейся оплате.

Системы поощрений могут быть краткосрочными и долгосрочными. Долгосрочные системы поощрений направляют усилия сотрудника на многолетние результаты. Как правило, они выражаются в форме акционерной собственности или, праве покупать акции по определенной выгодной цене.

Необходимо отметить, что фондовые опционы выходят за рамки денежных компенсаций и льгот. Поэтому некоторые авторы считают, что они вообще не относятся к компенсационным выплатам и что их следует относить к владению долей, предоставленной собственниками сотрудникам организации.

За фондовыми опционами стоит идея, что сотрудники, у которых есть своя финансовая доля в организации, будут сосредоточены на долгосрочных финансовых задачах: прибыли на инвестированный капитал, удельном весе фирмы в обороте рынка, доходах на чистые активы и т. п.

Другой частью общих суммарных выплат, как следует из рис. 2, являются бонусы, которые включают:

• медицинское страхование. Этот вид неявных доходов предполагает оплату различных программ по сохранению и защите здоровья сотрудника. Согласно законодательству, фирма делает обязательные выплаты в различные фонды социального страхования, в том числе и медицинского. В то же время многие организации имеют собственные программы медицинского страхования;
  
• социальные бонусы. Эти программы помогают лучше сочетать социальные и служебные обязанности. Они распространяются на время, проводимое вне работы, доступ к услугам, предоставляемым в определенных случаях, и гибкую систему работы.
  

Рисунок 3. Идеальная модель оплаты труда

Идеальная модель оплаты труда содержит три основных конструктивных блока (рис. 3):

• задачи оплаты труда;
  
• политика, то есть направления, формирующие основу системы оплаты труда;
  
• механизмы, формирующие систему оплаты труда фирмы.
  

Системы оплаты труда переводят стратегию фирмы в область практики для осуществления тактических, конкретных задач. Основные задачи, которые показаны в правой части рис. 3, включают эффективность, справедливость и согласованность с законодательными и нормативными актами. Эффективность может быть выражена более конкретно:

• улучшение деятельности, повышение качества, удовлетворение потребности потребителей и реализация финансовых целей собственников (инвесторов);
  
• контроль трудовых затрат.
  

Справедливость – фундаментальная задача любой системы оплаты труда. Каждая организация понимает справедливость как задачу по-своему. Так, одна компания понимает под справедливостью "гарантию честных отношений", "открытость и понимание". Другая компания, формулируя свою миссию в политике оплаты труда, указывает: "Зачастую трудно дать определение справедливости, но мы считаем, что полезно задаваться вопросом об относительной справедливости альтернативных подходов. Это не означает, что ко всем относятся одинаково, но вместо этого относятся честно или справедливо исходя из соответствующей ситуации" (1).

Следовательно, требуется справедливое отношение ко всем сотрудникам, признание их вклада (например, выше оплачивается более высокое качество работы, больший опыт или лучшая подготовка) и потребностей (например, справедливая заработная плата и справедливый порядок ее назначения).

Справедливость порядка назначения заработной платы относится к процессу, применяемому для принятия решений по оплате (2). Имеется в виду, что то, каким образом назначается оплата труда, может быть для сотрудника не менее важно, чем сами результаты решения.

Согласованность в данном случае означает соответствие законодательным актам, социальному обеспечению и другим выплатам. Изменения в законодательных актах влекут за собой изменения в системах оплаты труда – таким образом обеспечивается согласованность в определенных случаях, и гибкую систему работы.

Вероятно, существует столько целей системы оплаты труда, сколько имеется сотрудников в штате организации. Фирмы, для которых характерно широкое отраслевое разнообразие, функционирующие в различных сферах производства, могут выплачивать заработную плату за достижение разных целей в разных производственных подразделениях.

Задачи служат различным целям. Прежде всего они направляют разработку системы оплаты труда. Если задача состоит в том, чтобы добиться большего соответствия потребностям заказчика, то могут быть разработаны программы поощрительных выплат, введена оплата за заслуги (механизмы), чтобы платить за качество деятельности (выбранная политика). Другой задачей работодателя может быть разработка нового продукта, осуществление перемен. План деятельности, обучение и создание сплоченных команд могут использоваться для выполнения этих задач. Система оплаты труда, выстроенная в соответствии с такими задачами работодателя, поможет выбрать политику выплаты окладов, по крайней мере равных окладам у конкурирующих фирм (внешняя конкурентоспособность), которые увеличиваются с ростом умений и знаний (внутреннее выравнивание). Эта система оплаты труда может сильно отличаться от системы оплаты, сфокусированной на удовлетворении клиента.
Таким образом, задачи направляют разработку системы оплаты труда. Они также служат показателями при принятии решения об успешности системы оплаты. Если задача состоит в том, чтобы привлечь и сохранить лучших и самых одаренных, но при этом опытные сотрудники уходят, чтобы занять более высокооплачиваемые рабочие места в других фирмах, система не является эффективной. Хотя ротация кадров может иметь много других причин, не связанных с оплатой труда, задачи служат показателями для оценки эффективности системы оплаты труда.

Каждый работодатель должен обратиться к политическим решениям, представленным в левой части рис. 3:

• внутреннее выравнивание;
  
• внешняя конкурентоспособность;
  
• вклад сотрудников;
  
• управление системой оплаты.
  

Эти политические направления создают фундамент, на котором базируется система оплаты труда. Они также показывают, как надо производить оплату, чтобы выполнить задачи данной системы.
Внутреннее выравнивание относится к сравнениям, проводимым по масштабам работ и степеням опытности внутри самой организации. Виды деятельности и умения людей сравниваются с точки зрения их относительного вклада в предпринимательские задачи фирмы. Внутреннее выравнивание относится к ставкам заработной платы и для сотрудников, выполняющих одинаковую работу, и для тех, чьи работы не похожи. На самом деле одна из ключевых трудностей, с которыми сталкиваются менеджеры, – определить, какова должна быть разница в оплате сотрудникам, выполняющим непохожую работу.

Отношения по оплате внутри одной организации оказывают влияние на все три компенсационные задачи. Они влияют на решение сотрудника остаться работать в организации, стать более маневренным, вложив силы в дополнительное обучение, или добиться повышения уровня ответственности. Давая сотрудникам стимул повысить квалификацию и взять большую долю ответственности в работе с заказчиками, внутренние отношения по оплате косвенно влияют на способности рабочей силы и, следовательно, на эффективность организации. Вопрос о справедливости возникает тогда, когда сотрудники сравнивают свою заработную плату с заработной платой других людей в организации. На согласованность оказывает влияние принцип проведения внутреннего сравнения.
Поддержание деловой стратегии. Изначально организация существует для какой-либо цели. Стратегия организации разъясняет, как планируется достичь поставленных целей. Внутренняя структура оплаты труда может быть скоординирована с деловой стратегией, но возникает вопрос, насколько она справедливо отражает интересы персонала. Поддержание трудового процесса. Трудовой процесс есть то, что обеспечивает потребителей товарами и услугами. Структура оплаты должна поддерживать эффективность процесса и структуру организации. Внутренняя структура оплаты может быть определена:
· количеством уровней работы;
· различиями в оплате между уровнями;
· критериями, используемыми для определения этих уровней и различий.
Любая структура оплаты труда иерархична по своей сути. При этом могут быть различными количество уровней и должностные отношения: некоторые структуры более иерархичны, в них больше уровней, другие сжаты, в них меньше уровней.

Рисунок 4. Факторы формирования внутренней структуры оплаты труда

Основные факторы, задающие внутреннюю структуру, показаны на рис. 4. Эти факторы связаны между собой и постоянно взаимодействуют. Они делятся на внешние и организационные.
Одним из первых сторонников идеи позволить силам рынка влиять на структуры оплаты труда был Адам Смит. Он приписал меновую и потребительскую стоимости трудовым ресурсам. Он обвинял новые технологии, ассоциировавшиеся с промышленной революцией, в том, что они привели к повышению потребительской стоимости рабочей силы без соответствующего повышения меновой стоимости, то есть без повышения заработной платы для рабочих.

Теория предельной производительности утверждает, что работодатель выплачивает действительную потребительскую стоимость. Если сотрудник не может произвести стоимость, равную стоимости, полученной в зарплате, то такого сотрудника не следует нанимать. Разница в оплате труда по уровням работы отражает различия в потребительной стоимости, соответствующие разным видам работ. За одну работу платят больше или меньше, чем за другую из-за разницы в удельной производительности данной работы и/или разницы в том, во сколько потребитель оценивает результат. Следовательно, разница в производительности предоставляет логическое обоснование для внутренней структуры оплаты труда.

Вместе со спросом и предложением на рабочую силу на внутренние структуры влияют спрос и предложение на продукцию и услуги. Быстрые, зачастую бурные изменения в продукции конкурентов или во вкусах потребителей вынуждают организации пересматривать трудовой процесс или принуждать сотрудников непрерывно приобретать новые навыки. Непредсказуемые изменения внешних условий требуют структур оплаты, помогающих быстро реагирующим организациям и готовым к переменам работникам.

Большая часть законодательных актов, регулирующих оплату труда, нацелена на повышение благосостояния общества. В качестве примера можно привести закон о минимальной заработной плате или закон о прожиточном минимуме.

Профсоюзы, акционеры и политические группы принимают активное участие в определении внутренних структур оплаты труда.

Человеческий капитал, образование, опыт, знания, способности и умения, которыми обладают люди, – это главная составляющая, оказывающая влияние на внутренние структуры (3). Чем сильнее связь между умениями и опытом человека и задачами организации, тем большей оплаты он будет требовать.

Технология, используемая для производства товаров и услуг, влияет на организационный план, предстоящую работу и умения знания, требующиеся для выполнения этой работы. Схема организаций претерпевает глубокие изменения. По словам Питера Ф. Друкера, "ошеломляющее количество людей, работающих в организациях, больше не являются сотрудниками этих организаций в традиционном понимании" (4). Эти "несотрудники" наняты кем-то другим – либо поставщиком технологических служб, либо подрядчиком, либо поставщиком временной рабочей силы. Бухгалтеры, разработчики программного обеспечения, охранники могут быть специалистами извне. Их оплата основана на внутренней структуре первичного работодателя, а не на том, что принято в организации, где они работают в данный момент. На рис. 5 и 6 показана динамика изменения заработной платы некоторых специалистов за 2003-2004 гг. Как видно из этих рисунков, изменение заработной платы для различных специалистов разное, оно как бы отражает важность для фирмы той или иной специальности. На рис. 7 показана динамика изменения средней заработной платы.

 

Рисунок 5. Динамика изменения заработной платы специалиста по налоговому планированию, финансового аналитика, менеджера по закупкам, менеджера по таможенной очистке

Рисунок 6. Динамика изменения заработной платы специалиста по работе с персоналом, специалиста по обучению и развитию, специалиста по сетевому обеспечению, менеджера среднего звена

Рисунок 7. Динамика изменения средней заработной платы

Еще одно существенное изменение в схеме работы – сокращение числа уровней в организации. Целые уровни деятельности исчезают. Сокращение числа уровней может привести к исключению ненужных, не приносящих пользы видов работ, соединению нескольких видов деятельности, расширению их рамок. В связи с этим меняется стоимость работы и, следовательно, ее структура. Сокращение числа уровней происходит на верхушке структуры. Из-за использования самоуправляемых рабочих команд исчезают уровни надзора за исполнением работы, эта функция переходит к самим командам. Изменения влияют на тип внутренних структур оплаты труда, требующихся для поддержания подобных изменений.

Кадровые изменения в организации также влияют на внутренние структуры оплаты. Большинство организаций привязывают денежные выплаты к продвижению по службе, стараясь стимулировать сотрудников занять должности более высокого уровня. эс Окончание следует.

Примечания
1) Милкович Д.Т., Ньюман Д. М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2005. – С. 35.
2) J. Brocher, Y. Chen, K. Leung "Culture and Procedural Fairness: When the Effects of What You Depend on How You Do It", Administrative Sciensr Qarterly 45, 2000, Pp. 138-159.
3) D. Levine, D. Belman, G. Charness, E. Groshen, The New Employment Contract: How Little Wage Structures at U.S. Employers Have Changed (Kalamazoo, MI Upjohn, 2001).
4) Peter F. Druker, "They’re Not Employees, They’re People", Harvard Businees Review, February 2002, pp. 70-77.