На пути к фрактальной теории корпоративного управления

В статье раскрыта суть гипотезы фрактальности экономики. Автор доказывает преимущество фрактального моделирования корпоративного управления.

Михаил Слипенчук
На пути к фрактальной теории корпоративного управления
"Экономические стратегии", №03-2008, стр. 114-117

Слипенчук Михаил Викторович — генеральный директор инвестиционно-финансовой компании «Метрополь».

Мировая экономика и ее корпоративная среда стремительно меняются. Меняются рынки сбыта, условия конкуренции, на рынке появляются все новые и новые субъекты, резко увеличивается значимость нематериальных активов по сравнению с материальными активами корпораций. Благодаря нематериальным активам корпорации создают и усиливают свои конкурентные преимущества.

Качество нематериальных активов играет растущую роль в формировании стоимости компаний. "Можно даже утверждать, что предприятия, не располагающие нематериальными активами, вообще не имеют стоимости в долгосрочной перспективе" (1).

Нематериальные активы – это прежде всего общественный человеческий капитал, влияющий на экономику в целом, и индивидуальный человеческий капитал, непосредственно связанный с отдельными корпорациями. Эта связь, в свою очередь, зависит от структуры корпоративного управления.

Сегодня можно говорить о двух основных типах корпоративного управления: командном, основанном на наличии единственного лидера на самом верхнем уровне управления и на жесткой иерархии начальников и подчиненных на каждом последующем уровне, и лидерском, когда управленческая иерархия ослаблена из-за наличия лидеров на каждой ступени корпоративного управления.

По существу, это два разных типа корпоративной культуры.

В теории корпоративного управления уже давно известно, что "основной капитал компании – ее сотрудники. Именно их творческая энергия заставляет компанию работать" (2). По этой причине в лидерских и даже не совсем лидерских компаниях велика ответственность за обучение и развитие рядовых сотрудников. Термин "развитие" в данном случае предполагает, что сотрудник не просто получает требуемые профессиональные навыки, но и стремится их постоянно совершенствовать. "Сотрудники должны теперь осознавать, что главное – это постоянное движение вперед, а не вверх" (3).

Такой взгляд на "основной капитал" компании предполагает ориентацию на индивидуальный человеческий капитал сотрудников. На его основе можно ввести понятие интеллектуального капитала корпорации. В простейшем случае это сумма всех индивидуальных человеческих капиталов ее сотрудников, начиная с индивидуального человеческого капитала лидера, стоящего во главе иерархии.

Более сложный вариант учитывает дополнительный эффект взаимодействия индивидуальных человеческих капиталов. В этом случае к сумме индивидуальных человеческих капиталов всех сотрудников компании добавляется "мера того, насколько свободно в компании распространяется информация и насколько успешно сотрудники могут пользоваться идеями друг друга" (4). Благодаря этому корпорация лидерского типа становится чем-то большим, нежели простой совокупностью составляющих ее личностей (системный эффект, возникающий в корпорации лидерского типа).

Чем больше интеллектуальный капитал корпорации, тем выше ее конкурентоспособность, прибыль и стоимость. Однако при этом возникает ситуация, когда значительная (а иногда и большая) часть рыночной стоимости компании не находится под прямым контролем ее топ-менеджеров.

Изучая влияние интеллектуального капитала компании на ее конкурентоспособность, Билл Гейтс сделал далеко идущее (и, по нашему мнению, в целом правильное) заключение: "Компании, надлежащим образом управляющие своим интеллектуальным капиталом, выйдут в предстоящие годы в лидеры рынка независимо от положения, занимаемого ими сегодня" (5).

Неудивительно поэтому, что ставка на обучение и развитие всех сотрудников (на увеличение интеллектуального капитала компании) способна принести значительную прибыль, особенно в высокотехнологичных областях. Так, по подсчетам компании Motorola, каждый доллар, потраченный на подготовку сотрудников, приносит 30 долл. в виде увеличения производительности за следующие три года. С 1987 г. компания снизила издержки на 3,3 млрд долл., не прибегая к увольнению сотрудников, а обучая их тому, как совершенствовать производственные процессы и сокращать потери. Продажи на одного сотрудника удвоились за последние пять лет, а доходы выросли на 47% (6).

Стимулирование и поощрение сотрудников естественным образом связано с миссией компании. Это корпоративная цель, способная мотивировать действия сотрудников. Рынок постоянно меняется, поэтому компании всегда находятся в более или менее переходном состоянии. Для сохранения собственной идентичности в изменяющейся среде компания должна ясно осознавать не только свое текущее состояние, но и конечную цель, составляющую основу миссии.
Заманчивая цель, четко сформулированная в миссии, может привлечь в компанию многих талантливых молодых людей. В той или иной степени миссия присуща любому типу корпоративного управления, но лидерская компания придает миссии большее значение.

Представление о том, что миссия важна для успешной работы корпорации, сегодня общепринято. Несмотря на это, в интеллектуальной экономической среде существует определенный предрассудок: миссия противопоставляется ориентации компании на максимизацию ее стоимости и тем самым на увеличение богатства акционеров. Не избежал этого и Марвин Бауэр – один из основателей консалтинговой компании McKinsey & Company. "В последние годы модным стало в качестве корпоративной цели называть рост богатства акционеров. Я абсолютно не согласен с такой установкой. Рост богатства акционеров не оправдывает бизнес как общественный институт. И уж точно в этой цели нет ничего, что способствовало бы командной работе. Как раз наоборот. Представьте, как сотрудники на производстве, выполняющие однообразную или связанную с риском работу, думают или говорят друг другу: "Почему я должен горбатиться с утра до вечера ради каких-то там акционеров?" (7).

Такому сотруднику легко объяснить, что уменьшение рыночной стоимости компании ослабляет ее позиции на рынке. Как правило, это ведет либо к серьезной структурной реорганизации в компании, либо к ее поглощению другой компанией, либо к дефолту. В любом из этих случаев вероятность того, что сотрудник потеряет свое место, весьма велика.

Но дело не только в этом. По существу, в такой позиции скрыта определенная экономическая ошибка. "Нацеленность на рост богатства требует краткосрочной нацеленности на рост курса акций" (8). Это неверно, поскольку стоимость компании определяется суммой дисконтированных потоков всех будущих прибылей компании (точнее – их оценок субъектами рынка).

Ошибочно и другое утверждение Бауэра: "Я уверен, что лучшей корпоративной целью является удовлетворение потребностей клиентов… Прибыль – это побочный продукт качественного обслуживания клиентов" (9). Аналогичное мнение широко распространено среди специалистов по корпоративному управлению: "Если человек идет в бизнес только ради того, чтобы заработать много денег, у него есть все шансы остаться ни с чем. Но если главное для него – польза и качество для клиента, деньги придут сами. Производство первоклассного и действительно нужного продукта – более сильный стимулирующий фактор, позволяющий добиться успеха, чем просто желание стать богатым" (10).

Возможно, одним из недостатков современной теории корпоративного управления является ее декларативный характер, отсутствие глубинной связи с другими направлениями экономической теории. Преодолению этого недостатка может помочь построение формальных моделей корпоративного управления, тесно связанных с содержательными представлениями о корпоративном управлении.

Одним из перспективных источников построения таких моделей может послужить теория фракталов. Главным ее преимуществом является то обстоятельство, что в отличие от математических методов, традиционно используемых в экономике, фрактальное равновесие является нелинейным. Это увеличивает выразительность (потенциальную содержательность) формальных моделей.

Фрактал – термин, введенный в 1975 г. Бенуа Мандельбротом для обозначения нерегулярных самоподобных множеств (11). Слово "фрактал" образовано от двух латинских слов: fractus – "дробный" и frangere – "ломать". Таким образом, отражается суть фрактала как нерегулярного множества с дробной размерностью. В первом приближении можно считать, что фракталы – это неправильные, шероховатые, пористые или раздробленные объекты, обладающие данными свойствами в одинаковой степени в любом масштабе (12). Фракталы предназначены для изучения неупорядоченного поведения, которое нельзя полностью описать никакими инструкциями.
В основе многочисленных и необычных свойств фракталов лежит самоподобие – инвариантность при изменении масштабов или размеров, отсутствие внутреннего масштаба. Объект самоподобен (инвариантен при преобразованиях подобия), если его можно воспроизвести, увеличив какую-то его часть (13). Математически фрактал – это бесконечно самоподобная геометрическая фигура, каждый фрагмент которой повторяется при уменьшении масштаба. Когда меняется масштаб, то получаем лишь уменьшенную или увеличенную копию объекта, никакие другие его характеристики не меняются.

Как правило, в реальных объектах самоподобие выполняется лишь приближенно. В таких случаях говорят не о фракталах, а о более простых структурах – квазифракталах. Квазифрактал отличается от идеальных абстрактных фракталов неполнотой и неточностью повторений структуры. Большинство встречающихся в природе фракталоподобных структур (границы облаков, линия берега, деревья, листья растений, кораллы и пр.) являются квазифракталами, поскольку на некотором малом масштабе фрактальная структура объекта исчезает.

Фракталами хорошо описываются многочисленные природные процессы: механика жидкости и газов (динамика и турбулентность сложных потоков; моделирование пламени), биология (моделирование популяций), физиология организма (например, биение сердца). Нам представляется, что фракталы можно использовать и для более глубокого понимания экономического поведения.

Гипотеза фрактальности экономики в первом приближении предполагает, что:

• экономика в целом имеет различные уровни, неодинаковые по масштабам;
  
• каждый из уровней неоднороден по своей структуре, т.е. состоит из различных элементов;
  
• тем не менее различные уровни имеют весьма сходную структуру;
  
• несмотря на все происходящие в экономике изменения, величина неоднородности на протяжении достаточно больших периодов времени сохраняется.
  

В данной статье мы ограничимся применением гипотезы фрактальности к процессам корпоративного управления.

Преимущества фрактального моделирования корпоративного управления заключаются в следующем:

1) Выясняется, что корпоративное управление является не детерминированным, а стохастическим процессом, который должен моделироваться вероятностными распределениями.

2) В качестве подходящих вероятностных распределений для фракталов надо использовать не нормальное, а степенные распределения вероятностей, допускающие достаточно большие вероятности существенных отклонений от стандартного поведения.

3) Выясняется, что в процессах корпоративного управления могут появляться разного рода сбои и "катастрофы", которые не обязательно вызваны изменениями внешних условий.

4) Достижение максимальной устойчивости корпоративного управления в изменяющихся условиях предполагает децентрализованную структуру управления (централизованная система управления не является фракталом).

Существенно, что не каждая структура корпоративного управления является фракталом.

В интересующем нас плане командный тип корпоративного управления не является фракталом, тогда как лидерский тип корпоративного управления представляет собой фрактал (точнее – квазифрактал). Действительно, для командного типа корпоративного управления принцип масштабной инвариантности не выполняется: на высшем уровне иерархии имеется лидер, тогда как на остальных уровнях, характеризующих управление в меньших масштабах, лидер отсутствует. Напротив, в компаниях лидерского типа лидер имеется на каждом уровне иерархии. Из этого, в частности, следует, что лидерский тип корпоративного управления гораздо более устойчив к различного рода неблагоприятным для корпорации изменениям (к увеличению рисков, спадам, кризисам, появлению сильных конкурентов), чем более прямолинейный и строго централизованный командный тип корпоративного управления.

Отметим также, что введенное выше определение интеллектуального капитала корпорации оправданно, строго говоря, только для фрактальных структур управления. Суммирование различных величин предполагает их однородность (нельзя складывать два яблока и три трактора), а однородность различных уровней управления гарантируется принципом масштабной инвариантности.

Понятно, что возможности фрактального моделирования корпоративного управления значительно шире тех, что мы отметили в данной статье. Выявление всех скрытых возможностей фрактального моделирования корпоративных (и вообще экономических) процессов представляет собой следующий крайне интересный этап модельного изучения экономических процессов.

ПЭС 8076/31.03.2008

Примечания
1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб., 2001, с. 28.
2. Leadership and the Quest for integrity/ Boston, 1989, p. 81.
3. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб., 2001, с. 78.
4. В отличие от нас Гейтс включает в интеллектуальный капитал интеллектуальную собственность. Это необходимо ему для того, чтобы охарактеризовать процесс управления знаниями. См.: Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М., 2001, с. 248.
5. Там же, с. 266.
6. Henkoff R. Companies That Train Best|| Fortune, Narch 22, 1993, p. 62.
7. Ibid, p. 81.
8. Ibid, p. 82.
9. Ibid.
10. Hall J. When You Care Enaugh. Kansas City, 1992, p. 196.
11. Мандельброт Б. Фрактальная геометрия природы. М., 2002.
12. Мандельброт Б. Фракталы, случай и финансы. М., 2004, с. 50.
13. Шредер М. Фракталы, хаос, степенные законы. Москва – Ижевск, 2005, с. 124, 152.