Игры в эффективное образование

На основании наблюдений за современном состоянием системы российского образования автор делает вывод, что дополнительное образование, даже самое лучшее, не может заменить образовательной базы, как не способно заменить ее и самообразование…

Василий Колташов
Игры в эффективное образование
"Экономические стратегии", №4-2009, стр. 186-188

Колташов Василий Георгиевич – руководитель Центра экономических исследований Института глобализации и социальных движений (ИГСО).

На протяжении последних лет чиновники уверяли: для повышения эффективности российского образования делается все возможное. Но вместо улучшения качества обучения специалистов происходило обратное. Работу бралось доделывать бизнес-образование, быстро распространявшееся накануне кризиса. Но в состоянии ли оно было ликвидировать дефекты фундамента?

Подготовка кадров для экономики начинается со школы. Этот простой факт отнюдь не являлся очевидным последние двадцать лет.

В национальном хозяйстве и практике государства господствовала неолиберальная доктрина. Все проблемы должен был решать рынок. Подобно сказочной принцессе, полагавшей, что хлеб растет на деревьях, экономисты считали, что рабочие кадры берутся на рынке труда. Реформы улучшали российскую систему образования лишь на словах, а коммерческая система обучения на рабочем месте не могла решить фундаментальных проблем.

Образовательная политика государства канонически неолиберальна. Ее кульминацией является введение Единого государственного экзамена (ЕГЭ) и компьютерного тестирования студентов. Долгие 20 лет университеты, колледжи и школы изгоняли, не подпуская к учащимся, лучшие молодые преподавательские кадры. Делалось это при помощи чудовищно низкой оплаты труда. Распад советской экономической системы высвободил море рабочих рук, которых, как полагалось, хватит надолго. С другой стороны, считалось, что экспортно-сырьевая экономика и не требует слишком много грамотных работников. Как можно больше выносилось в рынок, пока рынок не перестал справляться с проблемами базисного образования.

ЕГЭ провозглашался средством, унифицирующим образование и способствующим поднятию эффективности обучения. Специальные и высшие учебные заведения давно жаловались на плохой уровень подготовки абитуриентов. Но ЕГЭ только ухудшал положение, что в конечном итоге делало его вредным для экономического развития России. Не принес пользы национальному хозяйству и переход к компьютерному тестированию студентов. Все это и теперь способствует понижению интеллектуального уровня работников, что чревато в новых хозяйственных условиях серьезными проблемами для предприятий и хозяйства России.

Глобальный экономический кризис выявил низкий уровень компетенции большой части персонала российских компаний. Крайне слабым оказалось руководящее звено. Накануне кризиса, как отмечал Б.Ю. Кагарлицкий, известный социолог, директор ИГСО, господствовало представление, что экономике, прежде всего, нужны специалисты узкого профиля, не обладающие "посторонними" знаниями. В результате уже на первом году кризиса проявились слабость и бессистемность образования персонала, низкая способность менеджмента и технических кадров к творческому мышлению. Обнаружилась также малая склонность работников к расширению собственного кругозора. Предпринимавшиеся компаниями накануне кризиса попытки поднять профессионализм части персонала за счет бизнес-образования не дали серьезных результатов. Сказалась как узость образовательной базы сотрудников, так и фрагментарность коммерческих обучающих мероприятий.

Чиновники ждут завершения хозяйственного спада. Однако выводы Центра экономических исследований ИГСО таковы: выход России из кризиса может быть связан только с переходом к стимулированию внутреннего спроса при технологическом перевооружении индустрии. Ликование либеральных экономистов по поводу пополнения запаса кадров на рынке труда за счет массовых увольнений не имеет под собой серьезных оснований. Возобновление хозяйственного роста не только вернет, но и обострит докризисную тенденцию нехватки специалистов. По-новому и много придется работать как государственным, так и коммерческим образовательным центрам. Чтобы повысить качество подготовки трудовых кадров, необходимо будет поднять качество базисного и дополнительного обучения.

Раздача монополиям государственных резервов не поможет победить кризис. Изменениям должны подвергнуться системы управления и организации производства. Это требует нового качества подготовки огромного числа профессионалов. Место узкого специалиста предстоит занять работнику, обладающему многосторонними знаниями. Даже для отдельных предприятий тренинги не могут стать решением. Проблемой является не дефицит неких навыков, а общая слабость интеллектуально-психологической подготовки сотрудников. Предстоит поднять образовательный уровень многих старых кадров и прекратить подготовку слабых специалистов, на что сейчас негласно нацелена вся система образования.

Под давлением кризиса некоторые компании начали привлекать более грамотные кадры, одновременно стараясь рационализировать свою работу. Предпринимаются осторожные шаги по уменьшению бюрократической надстройки бизнеса. Однако перемены еще не затрагивают основ: рутинный контроль над узкими специалистами с низким уровнем мотивации не уступил место автономности профессионалов широкого профиля. Напротив, грамотные кадры продолжают терроризироваться "процессным контролем" со стороны менеджмента, не понимающего конкретной специфики работы. Реформа системы образования развивается в докризисном русле, что явно противоречит задаче преодоления кризиса и дальнейшего хозяйственного развития России.

Тестовый характер ЕГЭ окончательно переориентирует систему образования с предоставления знаний и навыков самостоятельного обучения на зазубривание "правильных экзаменационных ответов". Внедряемое в вузах компьютерное тестирование работает на тот же результат, довершая дело ЕГЭ. "В результате хороший специалист выпускается системой образования не благодаря тестовой машине, а вопреки ей", – полагает А.В. Очкина, руководитель Центра социального анализа ИГСО. Для повышения качества подготовки трудовых кадров требуется смена всей национальной образовательной политики.

Годы экономического подъема сделали популярными тренинги. Их проводили широко, толком не задумываясь над ограниченностью подобных мероприятий. И дело не только в учебной полезности (тут главное отличие от специализированных семинаров). Многие тренинги направлены на отработку личной активности. Редко – на командный стиль работы (хотя наиболее важен именно он). Тренинги нужны безусловно. Вопреки прохладному отношению во многих компаниях к личностным тренингам необходимы и они. Однако эти тренинги не меняют нев-ротического климата в компаниях и не ликвидируют истерических методов руководства, так широко распространенных в России. Даже отработка "лидерства" существенно не меняет ситуации, поскольку строится чаще всего на методиках подавления ведомых, а не на повышении влияния ведущего за счет получения поддержки коллег и творческого включения в процесс. Так называемые "лидеры" не учатся понимать людей. Результатом применения данной системы является оторванная (слепая) активность одних и безразличная пассивность других.

Тренинги, нацеленные на развитие личной активности, нередко проводятся в форме игр с выбыванием, когда сильнейшие в ходе конкурса "выбивают" слабых. В результате формируется тип беспомощного "лидера", не опирающегося ни на кого и, в сущности, никого в коллективе никуда не ведущего. Такой "лидер", не чувствуя поддержки, не ощущает и уверенности. Он может сымитировать лидерское поведение, но в итоге ультраиндивидуальной активности захлебывается, срываясь на подчиненных. В деятельности такого "демонстративного лидера" много времени отнимает "холостой ход". В итоге начальство им недовольно: он работает очень много, а результаты остаются прежними. "Выбитые" игроки в лучшем случае воспринимают все отчужденно.

Тренинги с заведомо невыполнимыми задачами способствуют развитию невроза у большинства сотрудников, что подрывает их работоспособность. На людей на работе давят, вместо того чтобы ориентировать на успех и поддерживать. В учебной игре (как и вообще в процессе обучения), к которой принято принуждать, а не побуждать, персонал к тому же сталкивается с невыполнимыми задачами. Людям просто приказывают учиться, участвовать в тренингах и посещать семинары. Кризисная атмосфера бесконечных увольнений разрушает и без того слабый командный настрой работников. Частое использование руководством фирм страха сотрудников потерять место, чтобы увеличить персональную нагрузку, ведет в конечном итоге к снижению эффективности.

Ни семинары, дающие новые знания по направлениям деятельности, ни тренинги, направленные на приобретение навыков, не в силах решить фундаментальной проблемы – преодолеть слабость образовательной базы. Эрудиция в компаниях не приветствуется, а о том, что человек, обладающий разноплановыми знаниями, лучше решает сложные задачи, большинство менеджеров просто не имеет представления. Существует лишь некоторое инстинктивное неудовлетворение руководства уровнем подготовки кадров, но это пока никак не переносится на систему образования. Между тем всплеск интереса к бизнес-обучению в предшествовавшие кризису годы был отражением именно слабости образовательной базы. И если качество национальной системы обучения и дальше будет ухудшаться, то из кризиса России предстоит выбираться достаточно долго.

Многие проекты, относящиеся к бизнес-образованию, решают сегодня проблемы, от которых отказалось государство. То, что чиновники видят в розовом цвете, на самом деле является
серьезной проблемой для экономики. Предприятия в предшествовавшие кризису годы испытывали все возрастающую потребность в кадрах. Вместе с тем они нуждались в дальнейшем повышении квалификации опытных специалистов. Кризис не отменил этих проблем, хотя массовые сокращения персонала и сокращение рынка образовательных проектов внушают многим экономистам обратную мысль. Однако вопреки утверждению неолиберальных экспертов не произошло никакого оздоровления ситуации с персоналом. Напротив, проблема обучения и переобучения кадров лишь обострилась. Как компании могут противостоять кризису, если они не заинтересованы в поднятии профессионального уровня своих специалистов?

Проблемы в экономике проявляются одна за другой. В кризисной ситуации растет значение персонального консультирования и обучения как части бизнес-образования. Руководители компаний уже столкнулись и еще столкнутся со множеством непривычных трудностей. В природе кризисных проблем и их перспективах невозможно разобраться, опираясь на привычные, давно усвоенные "истины". Классическая либеральная экономическая теория терпит практический крах.

Бизнес-образование способствовало развитию компаний в период хозяйственного роста. Ему предстоит наладить не менее продуктивную работу в изменившихся условиях. Персональное консультирование и групповое обучение будут еще меняться на фоне растущей конкуренции между компаниями, оказывающими образовательные услуги. Таковы особенности ситуации. Кризис требует перемен повсеместно, что открывает путь к его преодолению. Эти перемены произойдут и в бизнес-образовании. По итогам кризиса уровень профессионализма кадров должен повыситься, чтобы обеспечить технологическое и организационное обновление экономики. А это непростая задача как для администрации предприятий, так и для образовательных структур. Но те, кто будет учить, сами должны еще многому научиться. Для бизнес-образования немаловажно не просто адаптировать курс обучения к новым условиям, что часто можно наблюдать, но и привлекать, а точнее – открывать для процесса обучения новые кадры и новые взгляды на волнующие всех проблемы. Вполне очевидно, что люди, оказавшиеся не способными предсказать нынешний кризис, не могут быть полезны как преподаватели по профильным направлениям. Кризис оживляет экономическую науку, и этим необходимо пользоваться, поднимая качество бизнес-образования.

К сожалению, дополнительное образование, даже самое лучшее, не может заменить образовательной базы. Это относится к системе образования в принципе. Не способно заменить базу и самообразование, для которого требуются еще навыки, мотивы и немалое время. Экономическое развитие требует повышения качества подготовки специалистов. Освоение компаниями новых методов организации работы и управления поможет совершенствованию рабочих кадров, но решать эту задачу предстоит в непростых условиях кризиса.

ПЭС 9180/25.05.2009