Российские кадровики: главное для нас – возрождение рабочих специальностей

Результаты экспресс-опроса, проведённого среди участников встречи Сообщества работников кадровых служб 29 мая 2014 года. Проблема дефицита кадров, как показывают интервью, затрагивает абсолютно все отрасли российской экономики и требует, несмотря на усилия предприятий, системного участия государства.

---

По данным Минэкономразвития, к 2018 году ожидается рост производительности труда в промышленности в целом в полтора раза (на 50%), а в машиностроении – почти вдвое (на 98%)? Можете ли Вы прокомментировать этот прогноз? Не кажутся ли цифры слишком оптимистичными?

Евгения Писоцкая, директор по персоналу ОАО «Соликамскбумпром»:

Сложно сказать. Я пока не вижу, чтобы государство оказывало достаточную поддержку именно перерабатывающей промышленности, не зря мы никак не можем «соскочить с нефтяной иглы». Перерабатывающая промышленность сегодня достаточно тяжело выживает. У нас рентабельность не такая, как в том же ТЭК, ключевым фактором является рост тарифов естественных монополий на энергоресурсы, значительно влияющий на себестоимость продукции. К сожалению, поддержка государства на сегодня недостаточно, и я не знаю, как это может сочетаться с такими целевыми установками.

Светлана Михеева, директор Корпоративного университета ОАО «КАМАЗ»:

Я отношусь к подобным заявлениям таким образом: производительность сама не повысится, но мы просто не выживем, если её не повысим. Все предприятия этим сильно озабочены, мы каждый день это чувствуем, конкурируя с западными конкурентами, которые наш рынок атакуют. А повысить производительность кардинально можно за счёт технического перевооружения, реинжиниринга, а также за счёт оптимизации имеющихся технологических процессов – есть много резервов, например, связанных с эффективностью использования рабочего времени.

Андрей Чигрин, заместитель директора по персоналу и организационному развитию ОАО «Вертолеты России»:

В соответствии с Указом Президента № 596 от 07.05.2012 г. «О долгосрочной государственной экономической политике» в настоящий момент в холдинге «Вертолеты России» реализуется План мероприятий по обеспечению увеличения производительности труда, созданию и модернизации высокопроизводительных рабочих мест. В результате последовательного выполнения Плана к 2018 году в Холдинге будет создано 4 200 высокопроизводительных рабочих мест, при этом рост показателя производительности труда составит 40%. Данная стратегия позволит нам конкурировать с такими мировыми компаниями-аналогами, как «Airbus Helicopters», «AgustaWestland- Finmeccanica», «Bell Helicopters-Textron», «Sikorsky Aircraft-United Technologies». В этой связи прогноз Минэкономразвития об увеличении производительности труда в машиностроении на 98% можно считать завышенным.

Действуют ли в Вашей компании программы модернизации производства? Что меняется в производственных процессах, в процессах управления?

Наиль Шабаев, директор Департамента управления персоналом ЗАО ХК «Композит»:

Конечно, такие программы есть. Производство постоянно модернизируется, иначе оно неконкурентоспособно. Никто не работает на станках 1956-го года. Все станки постоянно модернизируются – у нас есть оборудование, которого в Европе нет! Это нормальный процесс: если хотите выжить на достаточно конкурентном рынке, вы должны модернизировать производство.

Елена Лихобабина, начальник службы управления персоналом ОАО «Хабаровский судостроительный завод»:

На модернизацию выделяют серьёзные средства. Мы меняем оборудование, покупаем современные станки. У нас заказ на строительство корвета недавно ушел только потому, что мы не смогли бы осуществить его спуск с помощью наших спусковых устройств. Сейчас выделены средства на модернизацию устройств для спуска кораблей на воду. Меняем оборудование, много делаем в направлении компьютеризации.

Сергей Бурматов, генеральный директор ОАО «Авиатехприёмка»:

Наша организация занимается контролем качества продукции, филиалы наши разбросаны практически по всей стране и странам СНГ. У нас есть стандарт, разработанный непосредственно в нашей организации, он будет введён в действие как национальный стандарт. Но дело в том, что профессионалов, которые непосредственно занимаются приёмом продукции на заводах, нигде не готовят. Это очень сложная профессия – человек должен обладать большим объёмом знаний, пройти школу производства, понимать весь технологический процесс, иметь навыки организации производства.

Вопросы стандартизации – вообще область специфическая. Мы занимаемся сейчас, к примеру, системой менеджмента безопасности авиационной деятельности, есть стандарты, разработанные специалистами высочайшего класса, но на предприятиях нет специалистов, которые могли бы провести внедрение – даже имея на руках готовые стандарты. Так что модернизация управления производством затрагивает много пластов – надо создавать определённые программы обучения, прежде всего – серьёзно готовить управленческий персонал.

Какие мероприятия по популяризации рабочих и инженерных профессий проводятся на Вашем предприятии, в Вашем регионе? Работаете ли с молодёжью, со школьниками? Чем привлекаете и удерживаете сотрудников?

Евгения Писоцкая, директор по персоналу ОАО «Соликамскбумпром»:

Четыре года назад мы начали совместно с профильным образовательным учреждением системы ВПО – Уральским государственным лесотехническим университетом – проект «Инженер 21 века». В рамках проекта развернута широкая программа: в профильных школах проводятся мастер-классы, уроки «Познавательная химия» или «Познавательная физика» с использованием лабораторного оборудования, популяризируются профильные предметы. Этот проект уже даёт эффект: количество желающих поступить в университет растёт.

Очень здорово, когда представители предприятий, госкорпораций или просто частных предприятий задумываются о проблемах подготовки, создания кадрового резерва на предприятиях и продумывают пути решения этих проблем. В зависимости от особенностей того или иного поколения приходится придумывать способы подачи информации их вовлечения, которые бы сработали и были эффективны.

Многое из того, что здесь обсуждалось – использование новых элементов в возвращении забытого старого. Подобная система профессиональной ориентации была в Советском Союзе, когда за предприятиями закреплялись школы, были на балансе детские сады. Все это реализовывалось, потом ребята из этих детских садов, школ, обучившись, шли работать на это предприятие рабочими.

Андрей Афонин, генеральный директор АНО «Корпоративная Академия «Росатома»:

Поскольку я представляю атомную отрасль России, то и говорить буду в масштабах отрасли – как о популяризации рабочих и инженерных профессий, так и о повышении привлекательности атомной отрасли в целом. Поскольку отрасль высокотехнологичная, очень много предприятий и производств требуют наличия высшего образования. По многим профессиям и должностям мы должны брать людей из профильных вузов, профильных специальностей и факультетов.

Одна из задач – сделать так, чтобы талантливые школьники шли в те вузы, которые нас интересуют, и потом приходили на предприятия атомной отрасли. У нас есть целый спектр мероприятий по популяризации атомной отрасли в школах, через которые проходят несколько десятков тысяч школьников. Это всевозможные олимпиады, конкурсы, экскурсии на атомные станции, атомные ледоколы и другие наши предприятия. Это выявление будущих талантливых ученых – физиков, математиков, которые впоследствии могут работать в научном комплексе атомной отрасли. Особенно для нас важно чтобы те талантливые школьники, родители которых работают на закрытых предприятиях, поступали в вузы, готовящие кадры для них.У нас есть 13 опорных вузов во главе с НИЯУ «МИФИ» и его региональными филиалами. Мы стараемся привлечь талантливых школьников на профильные для нас факультеты и специальности, критически важные для функционирования атомной отрасли.

Вторая задача – это популяризация инженерных профессий атомной отрасли для тех, кто уже учится в вузах. Мы проводим большое количество мероприятий совместно с вузами и с нашими ключевыми предприятиями. Один из таких проектов – Турнир молодых профессионалов, ставший уже международным. Он в последние годы получил большую известность в России и за рубежом. В этом году прошла финальная часть этого турнира, в которой приняли участие более 2000 студентов из более чем 200 вузов. Этот турнир позволяет отобрать талантливых студентов по нужным для нас направлениям и специальностям, дать им возможность поработать на конкретных реальных проектах на наших предприятиях. Более 20 предприятий принимало участие в этом году как интеллектуальные спонсоры этого проекта. Они давали реальные кейсы, на которых ребята работали в командах. Те, кто прошел в финальную часть, представляли свои проекты руководству Госкорпорации «Росатом». В этом году у нас впервые принимали участие в турнире международные участники. Это команды тех стран, где «Росатом» строит атомные станции – Вьетнам, Турция. В следующем году мы планируем расширить международное участие.

Елена Лихобабина, начальник службы управления персоналом ОАО «Хабаровский судостроительный завод»:

Мы многое делаем: на предприятии проводим конкурсы профмастерства, городские конкурсы – вот недавно был конкурс токарей. Показываем, какая это важная профессия. Всё это освещается в СМИ. По школам ездим, пытаемся рассказывать. Но выглядит всё это грустно: у нынешних школьников совсем не горят глаза.

Екатерина Ветчинкина, директор по персоналу ОАО «Конструкторское бюро транспортного машиностроения» (ОАО «КБТМ»):

Тот факт, что предприятие вынуждено готовить персонал с детского садика, не очень хорошо характеризует работу наших министерств, ответственных за образование, молодежную политику. На мой взгляд, задача предприятий – выпускать продукцию, получать прибыль, заниматься социальной сферой. Работа с молодёжью, проведение конкурсов профессионального мастерства, экскурсий для школьников, социальные программы – очень важное направление деятельности, которое способствует привлечению и удержанию персонала, на нашем предприятии такая работа ведётся. И всё-таки нужна государственная поддержка, программы, направленные на популяризацию инженерных и рабочих профессий. Перекладывать эту задачу полностью на предприятия, я считаю, не совсем правильно.

Андрей Чигрин, заместитель директора по персоналу и организационному развитию ОАО «Вертолеты России»:

В целях популяризации рабочих профессий и привлечения молодых специалистов на предприятиях холдинга ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства по таким рабочим профессиям, как: фрезеровщик, сборщик-клепальщик, технолог, инженер-технолог, инженер-конструктор. Сотрудники наших предприятий также принимают участие в отраслевых конкурсах, организуемых профсоюзными организациями и Минпромторгом РФ. Недавно отраслевой конкурс инженеров-технологов для работников предприятий авиационной промышленности прошел на базе Казанского вертолетного завода. Сотрудники нашего холдинга оказались в числе победителей.

Региональный конкурс профмастерства среди фрезеровщиков также прошел на Ступинском машиностроительном предприятии. В этом году на ОАО “ААК “Прогресс” состоялся конкурс профессионального мастерства среди инженеров-конструкторов, инженеров-технологов и токарей. Победители конкурса получили повышение профессиональной категории и продвижение по карьерной лестнице.

В ближайшее время проведение аналогичных региональных мероприятий запланировано на Кумертауском авиационном предприятии, Улан-Удэнском авиационном заводе. Конкурс профессионального мастерства является эффективным образовательным инструментом по обмену передовым опытом в технологическом обеспечении производства и стимулировании молодежи к рационализаторской деятельности в рамках своего профессионального направления.

Борис Дорфман, заместитель генерального директора – директор по экономике, финансам, маркетингу и коммерции ОАО «УНПП «Молния»:

Нельзя отталкиваться от того, что дети из детского сада – чуть ли не будущие работники. Дети из подготовительной группы могут прийти на работу не раньше, чем через 15-20 лет, это очень такой большой срок! 20 лет назад ещё чуть ли не СССР был! Можно думать о резерве на 5 – 7 лет. Но то, что придут через 20 лет – это нереально. Мы тоже проводим экскурсии, у нас тоже есть детский сад – часть предприятия. От него, безусловно, есть эффект, но не тот, о котором сегодня говорили: наличие хорошего детского сада повышает рейтинг промышленного предприятия и позволяет ему при прочих равных брать лучших специалистов.

Светлана Михеева, директор Корпоративного университета ОАО «КАМАЗ»:

Нам сейчас близка тема площадки, где можно устроить целую лабораторию создания инновационных, креативных инженерных идей. Моё предприятие сейчас создает некий show-room, музей, всё вместе – одновременно и учебная площадка для автомобилей КАМАЗ. Нечто такое интересное должно получиться.

Александр Молоканов, заместитель директора по управлению персоналом ЗАО «Стройсервис»:

Самое главное для нас – возрождение рабочих специальностей, повышение престижа рабочих профессий. В этой связи необходимо уделять внимание воспитанию молодежи, и мы, конечно, этим тоже занимаемся. У ЗАО «Стройсервис» есть Московский областной профессиональный колледж, там мы курируем строительный факультет, обустраиваем мастерские, берём ребят к себе на практику. После практики они защищаются и приходят к нам работать. Сейчас у меня 16 человек на практике, это будущие техники и мастера. Сейчас все кинулись в другие профессии – бухгалтеры, экономисты, юристы… а работать-то некому! Приходится этим заниматься.

Сергей Скударнов, заместитель директора по персоналу и администрации ОАО «СУЭК»:

Все предприятия, все компании, которые сегодня стабильно развиваются, ведут работу с молодёжью. Конечно, мы ведём работу в школах – проводим конкурсы и олимпиады, пляшем, танцуем. Привозим преподавателей из Москвы и Санкт-Петербурга для того, чтобы они будущих абитуриентов прощупывали на уровне девятого-десятого класса. Поскольку у нас предприятия, как правило, являются градообразующими, ребятишки через своих родителей знают с детского сада, куда они должны идти работать. Но здесь есть проблема, она касается будущего. Дело в том, что престиж наших профессий, особенно горных, за последние десятилетия упал настолько, что даже дети потомственных горняков не идут на предприятия. Их родители не пускают, мол, я сам отработаю, отгорбачусь, а ты иди в коммерцию, в услуги, куда угодно, только не в шахту или не на разрез. Отчасти в этом виновата пресса, СМИ. Возьмите любую аварию – её же муссируют на всех каналах целыми сутками. А такие события, как победа российских горняков в международных соревнованиях в Китае в 2010-м году – вообще нигде никак не освещаются! О том, что во многих компаниях проводятся профессиональные конкурсы, как там растятся кадры, как расцветают шахтерские города – об этом тоже ничего нигде не говорится. А ведь это всё должно привлекать, воспитывать, потихонечку действовать на сознание людей. Так что тут и системного разговора достаточно много.

Олег Бондарев, директор по работе с персоналом ОАО Судостроительный завод «Северная верфь»:

У меня скептическое отношение к началу работы с детского сада. Ну вот хорошо, детский сад. Можно наполнить его различными познавательными играми применительно к кораблестроению, судостроению, морской технике. Да, такая возможность есть – и это можно сделать. Опять же хорошо, когда детский сад ведомственный или когда он курируется. Но ведь дальше дети попадают не в частную школу отдельного судостроительного или промышленного предприятия, а просто в среднюю школу Министерства образования. А туда нам вход закрыт, потому что там подушевое финансирование.

Я знаю структуру применительно к Санкт-Петербургу, но думаю, что она типовая, одинаковая для всех: существует Комитет по образованию, курирующий только профессиональное образование и финансирующий колледжи. А система школ находится внутри районов и финансируется через районы. Таким образом, структура профобразования разобщена со структурой общего образования. Одним руководит Комитет регионального уровня, а другой руководит районный Комитет по образованию. Там главное ‒ дотянуть ребенка до одиннадцатого класса, до выпуска. Потому что это подушевое финансирование: чем больше детей, тем больше бюджет. Зачем им отпускать ребенка в наш колледж после 8-го класса? Зачем отдавать деньги? Никакого желания нет. Они пытаются дотянуть ученика до одиннадцатого класса.

Принимают ли рабочие Вашего предприятия участие в чемпионатах WorldSkills Russia? По каким специальностям?

Глеб Шабалин, генеральный директор ООО «Мультимодальный контейнерный сервис»:

О чемпионате WorldSkills слышал, но до Казани мы не доехали. Интересно было бы ознакомиться с результатами этого соревнования, но пока не дошли руки.

Наиль Шабаев, директор Департамента управления персоналом ЗАО ХК «Композит»:

В WorldSkills Russia мы не участвуем, у нас просто таких профессиональных компетенций нет. В масштабах России конкурс пока проводится по 11 профессиональным компетенциям и ни одна из них нам не интересна – например, обслуживание авиационной техники. Мы же компания по производству композитных материалов! Поэтому мы принимаем участие в локальных профессиональных конкурсах, которые проводим сами.

Андрей Чигрин, заместитель директора по персоналу и организационному развитию ОАО «Вертолеты России»:

В текущем году специалисты Холдинга примут участие в Чемпионате впервые. На мероприятие Worldskills Russia будут направлены 6 участников и 6 экспертов от ОАО «Камов», ОАО «Роствертол», ОАО «Казанский вертолетный завод», ОАО ААК «Прогресс», ОАО «Редуктор-ПМ». В соответствии с представленными на Чемпионат заявками наши сотрудники будут соревноваться по профессиям фрезерные работы на станках с ЧПУ, токарные работы на станках с ЧПУ, инженерный дизайн и графика CAD.

Сергей Скударнов, заместитель директора по персоналу и администрации ОАО «СУЭК»:

Я сегодня только услышал о чемпионатеWorldSkillsRussia. Затея хорошая, интересная, но в ощутимые результаты я, честно говоря, не верю.

Елена Лихобабина, начальник службы управления персоналом ОАО «Хабаровский судостроительный завод»:

Да, мы участвовали в чемионате WorldSkills Russia 2014 в Казани. Среди 700 молодых рабочих-конкурсантов в возрасте от 18 до 23 лет наш Максим Иовенко занял первое место среди сварщиков. Его чествовали и мы на предприятии, и городские власти в День города. Мы волнуемся, чтобы его у нас не переманили. Я так и говорю: остановитесь, а то парня захвалите – и потеряем. Мальчик очень хороший, скромный. Мы ему пока общежитие дали, девочка у него обозначилась – мы их вместе поселили. Молимся на эту молодёжь. Единственное – опасаемся, чтобы кто-то его у нас не сманил.

Светлана Михеева, директор Корпоративного университета ОАО «КАМАЗ»:

О чемпионатах WorldSkills Russia, конечно, слышала – о них говорят уже на многих профессиональных площадках. Представители КАМАЗА были в Казани, когда там в течение нескольких дней проводились соревнования, участвовали в круглых столах, где обсуждались мероприятия по дальнейшей подготовке следующих этапов WorldSkills. Мы выставляли боевую нашу машину КАМАЗ-Мастер, которая вызвала неподдельный интерес у участников этого мероприятия. Ещё у нас есть учебная машина на компримированном газе, она тоже участвовала. К сожалению, там пока не было наших профессий, поэтому наши рабочие участия в соревнованиях не принимали.

Сегодня проблемы с обеспечением профессиональными кадрами испытывает не только Россия, но и США, и европейские страны. По информации Минобрнауки, к подготовке российских рабочих будут привлекать зарубежных экспертов. Подойдут ли, по Вашему мнению, России западные модели подготовки специалистов?

Антон Панфилов, заместитель генерального директора по стратегическому управлению и корпоративному развитию ООО «Объединенная Вагонная Компания»:

Прекрасно. Это всегда было, и ещё в стародавние времена посылали наших специалистов учиться. В этом ничего нового нет. Зарубежный опыт всегда привлекали, привлекают и будут привлекать. Всё правильно.

Андрей Афонин, генеральный директор АНО «Корпоративная Академия «Росатома»:

Да, есть отраслевые программы развития руководителей кадрового резерва, по которым мы привлекаем зарубежных специалистов – профессоров ведущих бизнес-школ, практиков, имеющих опыт реализации крупнейших глобальных проектов в атомной отрасли.

Один из приоритетов развития отрасли – глобализация бизнеса. «Росатом» активно выходит на международные рынки. Части компетенций, необходимых для работы на глобальном рынке, в традиционной отрасли просто не было: мы строили электростанции за рубежом, но не такого масштаба, который есть сейчас. Безусловно, в новых проектах международный опыт очень помогает. Это не значит, что мы не используем те знания и навыки, которые есть в атомной отрасли – поверьте, у нас очень большой багаж знаний, отрасль остаётся одной из самых высокотехнологичных и интеллектуальных. Но международный опыт и международные преподаватели по отдельным направлениям (глобальное видение бизнеса, международные стратегии) дополняют те недостающие компетенции, которые мы сегодня стараемся активно развивать.

Андрей Чигрин, заместитель директора по персоналу и организационному развитию ОАО «Вертолеты России»:

Это палка о двух концах. С одной стороны, знакомство с лучшими мировыми практиками, – это замечательная возможность для отечественных специалистов повысить уровень квалификации. С другой стороны, российские бизнес модели, существующие в различных отраслях промышленности, кардинально отличаются от зарубежных. Попросту говоря, то, что блестяще реализуется за рубежом, в России просто не работает в силу государственной политики, принципов организации бизнеса, менталитета, наконец. Наш Холдинг принимает участие в проекте Агентства стратегических инициатив «Глобальное образование», который направлен на сохранение и приумножение научных, педагогических, управленческих кадров и поддержку граждан России, поступивших в ведущие иностранные образовательные учреждения. В рамках проекта холдинг «Вертолеты России» рассматривается как потенциальный работодатель, располагающий всеми возможностями по трудоустройству специалистов такого уровня. Кроме того, по инициативе Некоммерческого Партнерства «Союз Авиапроизводителей» наши предприятия рассматривают возможность участия своих сотрудников в программах стажировок на авиастроительных предприятиях европейских стран.

Елена Потрываева, заведующая аспирантурой ОАО Ракетно-космическая корпорация «Энергия»:

Думаю, надо брать всё лучшее, что там есть. Если эта река льётся – надо сделать так, чтобы она лила воду на наши мельницы, чтобы нам от этого был плюс. Изучив свою систему подготовки специалистов, учитывая её сильные стороны, надо как-то её модернизировать, взяв лучшее и из зарубежных методик тоже. Может быть, это позволит нам сделать какой-то рывок.

Вопрос с формированием национальной системы квалификаций взамен ЕТКС не решается на протяжении десятков лет. Недавно появился Национальный Совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям. Чего Вы ожидаете от этой структуры? Какие вопросы задали бы членам Совета, если бы была такая возможность?

Глеб Шабалин, генеральный директор ООО «Мультимодальный контейнерный сервис»:

Я слышал, что существует очень много Советов различного направления при Президенте и при структурах Президента. С одной стороны, это здорово: это говорит о том, что Президент волнуется обо всём, что происходит. С другой стороны, это не настолько эффективно, как если бы мы воздействовали на подобные процесс в бизнесе и государстве посредством структур, которые реально управляют финансовыми потоками, налогами, законодательными процессами.

Если мы изберём этот Совет в качестве объекта и субъекта для наших пожеланий и начнем с ним общаться, то, наверное, от этого будет какой-то практический смысл. Совет будет реагировать на наше «давление» (в хорошем смысле слова), просьбы и будет доносить информацию до структур, которые контролируют этот процесс. Но все-таки линейное взаимодействие между отраслевыми министерствами, отраслевыми структурами государства и предприятиями (неважно, коммерческими или государственными) более эффективно и продуктивно.

Евгения Писоцкая, директор по персоналу ОАО «Соликамскбумпром»:

Результат работы может быть один ‒ это разработка профессиональных стандартов. На мой взгляд, это очень важно. Следующий шаг: формирование образовательных программ средних и высших образовательных организаций уже на основе разработанных профстандартов. Плюс системные решения, изменения законодательной базы.

Андрей Чигрин, заместитель директора по персоналу и организационному развитию ОАО «Вертолеты России»:

Наш холдинг совместно с коллегами по отрасли планирует принять самое непосредственное участие в формировании профстандартов для авиастроительной отрасли. В настоящий момент совместно с представителями Объединённой авиастроительной корпорации, Объединенной двигателестроительной корпорации и ОООР “Союзмаш” обсуждается алгоритм взаимодействия работодателей с государственными учреждениями, в частности с Минтруда РФ и Минпромторгом РФ по реализации данного проекта. Уже составлен перечень квалификаций, наиболее актуальных для авиастроения и отвечающий жизненному циклу изделия. Инициатива по разработке профстандартов должна идти снизу, а не спускаться ведомственными органами в качестве директивы сверху. Представителям Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям я бы задал вопрос об актуальности разрабатываемых профстандартов для динамично развивающейся авиастроительной отрасли. Не возникнет ли ситуация, когда к моменту своего окончательного утверждения профтсандарт утратит свою актуальность в силу произошедших технологических изменений.

Светлана Михеева, директор Корпоративного университета ОАО «КАМАЗ»:

Сегодня говорилось, что Национальный совет по профессиональным квалификациям создаст базу, а потом по отраслям будут создаваться свои собственные отраслевые советы по квалификациям. А у нас такой отраслевой совет по квалификациям уже создан, то есть у автомобилестроителей совет на уровне отрасли уже есть. Туда входят КАМАЗ, АвтоВАЗ, ГАЗ, Форд Соллерс и на общественных началах Фольксваген Групп Рус (потому что это западная компания, которая не входит в объединение автопроизводителей, при котором создан этот совет). Мы его, правда, не советом называем, а комитетом. Но если на государственном уровне эти структуры будут созданы по западному опыту, в Великобритании тоже такая структура есть ‒ национальные советы по квалификациям, а потом отраслевые, то мы переименуемся из комитета в совет. Мы уже работаем по всем вопросам, занимаемся профстандартами, сейчас активно обсуждаем вопросы сертификации, квалификации и так далее.

Сергей Бурматов, генеральный директор ОАО «Авиатехприёмка»:

Любой процесс изначально должен быть сформирован. Не сформировав процесс, выхватывая куски то оттуда, то отсюда, мы не получим нужного результата. Надо выстраивать от начала до конца всю систему – вот Совет и должен выстроить всю государственную политику.

Чем отличается сформировавшееся HR-Сообщество? Оправдались ли Ваши ожидания от встречи 29 мая 2014 года? Что бы хотелось добавить в программу встреч Сообщества в будущем, представителей каких ведомств стоит пригласить?

Елена Потрываева, заведующая аспирантурой ОАО Ракетно-космическая корпорация «Энергия»:

Мероприятие полезное, выбран очень правильный формат – круглого стола: удобно общаться, знакомиться. Было приятно: то, о чем здесь говорили, у нас уже внедрено и есть – «социалка», профориентационная работа, послевузовское образование. Но слушаешь коллег – и какие-то мысли роятся, мол, что-то нам надо у себя сделать. То есть очень полезное, нужное мероприятие!

Глеб Шабалин, генеральный директор ООО «Мультимодальный контейнерный сервис»:

Полезно услышать общие и частные мнения конкретных руководителей предприятий о состоянии профессиональной и кадровой подготовки в их подразделениях на предприятиях, сравнить их пожелания с моими личными наблюдениями и чаяниями и, может быть, найти какие-то общие точки движения в этом плане. Ведь кадровый состав – это больше половины успеха любого предприятия, неважно, коммерческого или некоммерческого, государственного, решают все». Мы – транспортники, поэтому в первую очередь хотели бы видеть руководителей транспортного направления – Министерства транспорта, департамента речного, морского флота. Хочется услышать, как они видят кадровую политику в отношении отрасли в целом. Не секрет, что сейчас мы испытываем дефицит квалифицированных кадров. Подготовка этих кадров – долгоиграющий, трудоемкий и финансово нагруженный процесс. Здесь нужно чёткое взаимодействие между надзирающими государственными органами и производственными коммерческими структурами, которые заинтересованы в этом.

Антон Панфилов, заместитель генерального директора по стратегическому управлению и корпоративному развитию ООО «Объединенная Вагонная Компания»:

Были представлены несколько амбициозных проектов, очень милые истории про воспитание детей – всё это интересно и правильно. Я для себя зафиксировал несколько идей, как другие компании развивают свою социальную политику. Как всегда на всех мероприятиях, которые организует ИНЭС, было интересно и познавательно. С удовольствием приду на следующее.

Андрей Чигрин, заместитель директора по персоналу и организационному развитию ОАО «Вертолеты России»:

Сформировавшееся на базе ИНЭС HR-Сообщество является эффективной коммуникационной площадкой, позволяющей поэтапно формировать взвешенные подходы и решения в направлении подготовки и развития кадров на предприятиях промышленного и высокотехнологичного комплексов.

На следующей встрече хотелось бы обсудить с коллегами проблему отсутствия на федеральном уровне единой системы стажировок и практик для студентов профильных ВУЗов на предприятиях ОПК, тему недостаточного участия государства в софинансировании социальных проектов, инертность со стороны ВУЗов в вопросе формирования учебных программ, отвечающих современным требованиям работодателей. Коммерческие структуры в этом отношении действуют более оперативно, но при этом страдает качество образовательного процесса. Указанные проблемы хотелось бы обсудить с обязательным участием представителей Министерства образования.

Евгения Писоцкая, директор по персоналу ОАО «Соликамскбумпром»:

Мне нравится резолюция, которая была подготовлена Сообществом в рамках предыдущих встреч. Очень точно, мне кажется, очень полно и ёмко. Когда мне ее прислали на согласование, я подумала: насколько это действительно живое, про нас, насколько полно охвачены эти проблемы!

Здесь очень много говорилось о Министерстве образования. Это основополагающее государственное ведомство, которое формирует стратегию, политику в области образования. Поэтому должны быть его представители. Сейчас предприятия занялись этими вопросами, но это должно быть в системе, а система, законодательная база создается на уровне профильных министерств.

Сергей Скударнов, заместитель директора по персоналу и администрации ОАО «СУЭК»:

Мероприятие очень полезное для работников кадровой службы. Тема взаимоотношений производств, предприятий и школ, профессиональной подготовки – она важна. Если шире посмотреть на кадровую проблему, то у нас есть еще и системные достаточно большие недоработки. Предприятия как-то ограничены в видении своего будущего, вслед за этим, естественно, лихорадит коллективы. Люди то приходят, то сокращаются. Дальний Восток сегодня переводят на газ, а уголь становится невостребованным – в итоге закрываются предприятия, люди уезжают. Завтра – через пять, через десять лет – произойдёт обратное. Где брать персонал? Снова учить? Снова возить? Так что проблемных вопросов в нашей работе очень много.

На следующем мероприятии хотелось бы видеть тех, от кого зависят вопросы профессионального образования – даже не начального, а высшего. Сегодня молодых специалистов выпускают на крайне низком уровне, их приходится стажировать, учить. Молодой специалист стремится к тому, чтобы через полгода начать свой карьерный рост, тогда у него появляется внутреннее удовлетворение. А если у него не получается, он просто-напросто теряется в общей массе.

Елена Лихобабина, начальник службы управления персоналом ОАО «Хабаровский судостроительный завод»:

Надеюсь, что здесь будут присутствовать «государственные мужи», с помощью которых удастся решить какие-то серьёзные вопросы для предприятия. Самая большая проблема и первейший вопрос – загрузка предприятия. Но не менее важный вопрос – это кадры. Иногда даже становится страшно: а вдруг нас основательно загрузят, что же мы тогда будем делать? Кадров на предприятии катастрофически не хватает. Молодёжь не стремится сейчас учиться на инженеров, все хотят быть менеджерами, юристами, бухгалтерами. Я лично проблему вижу в том (и многие разделяют мою точку зрения), что сегодня, помимо заработной платы, нужна социальная программа. Она должна быть на государственном уровне, потому что предприятию самому не потянуть. Если бы выделялись какие-то средства по государственной социальной программе хотя бы на строительство арендного жилья для молодых специалистов и квалифицированных рабочих! У нас идея такая была: есть фундамент на предприятии – площадей очень много. Можно возвести жилой дом и сдавать его в аренду молодым специалистам с последующим выкупом (лет на двадцать). Специалисты были бы на двадцать лет привязаны, а там, смотришь – прижились, приросли. Очень надеюсь, кто-нибудь услышит и задумается, что нужно по этому пути идти, другого я пока не вижу.

Наталия Жданова, директор по персоналу ОАО «Выборгский судостроительный завод»

Понравилась сама по себе форма проведения. Она весьма удачная и располагает к живому общению. Плюс еще первая была радость, когда встретила своих коллег, которых я знаю, из других строительных предприятий.Мы обсуждали доклады, позволяющие понять, что происходит на предприятиях – более или менее, у всех все одинаково, даже не важно, какая отрасль. Прозвучали какие-то идеи… Хотелось бы достучаться до Правительства с этими идеями, чтобы нам помогли уже именно на законодательном уровне.

Борис Дорфман, заместитель генерального директора – директор по экономике, финансам, маркетингу и коммерции ОАО «УНПП «Молния»:

Я бы задал вопрос, конечно, Министерству образования. Они готовят специалистов так, что доходит до безумия: к нам приходят инженеры-электрики, которые даже закон Ома не знают!

Светлана Михеева, директор Корпоративного университета ОАО «КАМАЗ»:

Чувствуется, что сообщество развивается, структурируется и выходит на этап конкретной работы. Как сегодня было правильно замечено, первое ‒ это формирование консолидированной позиции или консолидированных позиций, если их несколько. Второе ‒ донесение этой точки зрения до соответствующих министерств и ведомств, без которых решение многих вопросов невозможно. Если только на местечковом уровне каждый сам по себе будет изобретать велосипед. Третья ценная мысль ‒это совместные проекты без участия государства, где мы можем без него обойтись.

На следующей встрече я бы хотела задать ряд вопросов представителям Министерства образования. Первый вопрос ‒ это механизмы перевода профессиональных стандартов в образовательные. Автомобильная отрасль свои стандарты разработала ещё до того как была объявлена по стране кампания по разработке профессиональных стандартов: мы два года назад объединились и создали их, они находятся сейчас на утверждении в Минтруда. Второй вопрос Министерству образования ‒ система дуальной подготовки, когда студенты учатся и одновременно занимаются трудом на производстве в той или иной форме. У нас есть такой проект – машиностроительный образовательный кластер. Но мы опять изобретаем велосипед и пытаемся влезть в ниши, в какие-то дырочки, которые позволены законом. Получается это всё очень и очень кустарно, нужно уже вводить дуальную подготовку на законодательном уровне.

Сергей Серов, и.о. заместителя генерального директора по работе с персоналом ОАО «РСК «МиГ»:

Здесь площадка, наверное, не для решения конкретных задач, а, скорее, для обмена опытом и мнениями. Главное – возможность поставить задачи перед остальными, чтобы их обсудить и совместно решать.

Олег Бондарев, директор по работе с персоналом ОАО Судостроительный завод «Северная верфь»:

Министерству образования пора понять, что детьми заниматься надо не только на уровне школ, а дальше сопровождать их по жизни, уже заранее зная, где они будут примерно применять себя. Например, они учатся в конкретном районе – они и останутся жителями этого района, значит, район должен быть заинтересован, чтобы они здесь же трудоустроились, создавал для них рабочие места. В вузы конкурс сейчас практически отсутствует, особенно если поступать на платное отделение. А потом эти «специалисты» начинают искать работу, которой фактически нет. Они уже заполнили все штаты торговых учреждений. Молодые люди с высшим образованием работают секретарями. Зачем это нужно было? Сейчас совсем нет ресурса молодого, который можно использовать в промышленности. Его очень мало. И он очень нерационально используется государством. Государство, я бы даже сказал, устранилось от этого процесса: оно не регулирует образовательную деятельность.

Сократили бы некачественно работающие учебные заведения высшего и профессионального образования, не дали бы лицензию тем, кто готовит некачественно или ненужных специалистов готовит… Почему государство считает, что самое главное ‒ обеспечить конкурентную среду в профессиональном образовании, допустив туда всех, кто хочет этим заниматься? Да ничего подобного! Если бы у нас были миллионы и миллионы этих молодых людей – можно было бы давать им всем высшее образование. А у нас их мало. Их надо действительно рационально использовать.

Наиль Шабаев, директор департамента управления персоналом ЗАО ХК «Композит»:

Мне нравится формат встреч, достаточно понятный: короткая часть, которая решает какие-то объективные задачи, потом неформальное общение. Всегда очень полезно с коллегами пообщаться, обменяться опытом. Но меня коробит явно выраженная профессиональная деформация некоторых из присутствующих здесь директоров по управлению персоналом. В Западной Европе выражение Human Resources (то, что называется человеческим капиталом) уже отслужило свой век. Никто не подходит к людям как к ресурсу. Здесь я десятки раз слышал отношение к людям, принимаемым на работу, как к материалу: «к нам приходит плохой материал», «вузы поставляют нам плохой материал». Я считаю, что это профессиональная деформация. Нужно в головах этих директоров по персоналу что-то менять.

Люди – это не материал! Профессиональные компетенции – это очень важная вещь, но иногда работников конкретной компании удерживает не зарплата (материальная мотивация), а то, что мы называем нематериальной мотивацией. Человеку нравится, чем он занимается. Человеку нравятся отношения в коллективе, то, что руководитель обращает на него внимание, ставит нормальные цели, которые он может выполнять, заботится о его профессиональном развитии. Это широко известный западный опыт.

Очень часто звучат тезисы типа «мы тут трудимся над тем, чтобы из плохого материала сделать что-то достойное». Категорически с таким подходом не согласен.

Андрей Афонин, генеральный директор АНО «Корпоративная Академия «Росатома».

Мне нравится, как проходят встречи. Это не просто возможность послушать какой-то доклад, а, скорее, коммуникационная площадка, где можно и формально и неформально обменяться опытом, представить свои наработки, послушать, подискутировать о том, что делают другие. Это дорогого стоит. Это действительно одна из уникальных площадок, где собираются специалисты по работе с персоналом. Они делятся опытом в такой профессиональной среде, не боясь критики, не боясь, что кто-то скажет: «это всё не так, это все работает давно по-другому». Это основная ценность.

Участие в таких мероприятиях представителей органов власти не только добавляет статус, но и позволяет высказывать определенные инициативы и обсуждать проекты, которые впоследствии могут быть поддержаны федеральными органами власти.

Хотелось бы привлекать к таким мероприятиям Ассоциацию Менеджеров России и Министерство образования и науки, представителей Минтруда, поскольку сегодня много говорили про профстандарты. Коллегам Минтруда было бы полезно послушать, какие-то свои инициативы немного скорректировать, получив обратную связь от бизнес-сообщества.

Галина Седых, заместитель директора Департамента управления делами Министерства регионального развития Российской Федерации:

Отношение к мероприятию очень положительное! Мы впервые на этом мероприятии, к сожалению для нас. Услышали много интересного, что можно попробовать внедрить в стратегию развития федеральных округов.

 

http://profiok.com/about/news/detail.php?ID=1785